5 cosas básicas que buscan las nuevas generaciones en el trabajo
Introducción
A menudo se pone sobre la mesa el hecho de que las nuevas generaciones ya no quieren trabajar porque tienen otros intereses, o que exigen cosas más allá de lo que tradicionalmente se exigía u ofrecía por parte de las empresas. Pero ¿Realmente esto es cierto?
La verdad es que a todos nos gustaría tener mejores condiciones laborales o más tiempo para dedicar a las cosas que nos gusta hacer. Pero los tiempos cambian y los contextos también y con ello la forma de pensar de las personas.
Y en ese sentido habrá que ver si las demandas de más condiciones laborales son producto de lo que las anteriores generaciones han construido o de la competitividad propia del mercado.
Hoy en día, hay algunos elementos que se dan por sentados o que se asumen como necesarios. De hecho, muchos ironizan con que en muchas ofertas de trabajo se resalten las prestaciones superiores a la ley, cuando eso ya es algo que ya debe darse por hecho, aunque en otros tiempos era un plus.
Los elementos básicos, como la estabilidad, el salario competitivo y las prestaciones siguen siendo determinantes para que una persona permanezca o no en un trabajo.
Las nuevas generaciones también buscan estabilidad, crecimiento y un buen salario, pero ante una variedad de opciones laborales, hay más de donde elegir.
Y no, las nuevas generaciones no buscan cosas inviables y no hay que dejarnos llevar por algunas opiniones que pareciera representan a la juventud y me atrevería a decir que lo que hoy se pide, en este mercado laboral cada vez más competitivo no son cosas tan complicadas, al menos no en un inicio.
En este sentido, vamos a mencionar 5 cosas que buscan las nuevas generaciones para decidir quedarse en un trabajo:
Identidad
La identidad no solo implica la idea de pertenecer a un grupo, sino también la idea de conocerse a sí mismo como un profesionista consolidado. Esto es relevante cuando hablamos de identidad en una empresa, ya que es importante que las personas que trabajan ahí se sientan orgullosas, integradas y comprometidas con el logro de un objetivo mayor.
Este aspecto ha sido siempre fundamental para cualquier organización, desde una pandilla cuyo único elemento cohesivo es la identidad, hasta una ciudad o una civilización. La empresa debe cuidar el elemento de la identidad, usando símbolos, nombres de puestos, rangos y objetivos.
Pero además de hacer que las personas se sientan parte de una empresa mayor, hay que hacerles sentir que son importantes, que su rol con un nombre bien definido aporta al desarrollo de las empresas.
Por eso hay que fortalecer la identidad, porque en una sociedad donde el estatus tiene peso, a las personas les gusta saberse especialista, ingeniero, supervisor, subgerente, gerente o el puesto que sea.
Todavía hay empresas que descuidan estos elementos identitarios en sus culturas organizacionales cuando son algo imprescindible.
Reconocimiento
El reconocimiento es una necesidad que las nuevas generaciones buscan satisfacer, además de las necesidades básicas como un salario y unas prestaciones justas, que ya se dan por supuestas.
Sin embargo, no todas las empresas tienen una forma formal de reconocer a sus empleados, y muchas veces el reconocimiento depende de la cultura, la trayectoria o la personalidad del líder que está al frente de un equipo.
Pero si el líder no tiene esta cultura o no sabe cómo reconocer a su equipo, se rompe este eslabón. Por eso es importante que la empresa y la organización tengan esquemas formales de reconocimiento establecidos.
Aunque al principio no siempre se puede recompensar con dinero, es importante recompensar con aprecio. A la gente le gusta que le digan qué hace bien, cómo aporta a la empresa, y tener un poco de claridad sobre sus logros y su desempeño. Esto es muy importante.
Hay que capacitar a nuestros líderes para que sepan reconocer, porque si no, cuando no se sabe reconocer lo que una persona hace bien, la persona puede sentirse insegura al no saber si su trabajo lo está haciendo bien o no.
A veces lo simplificamos en un: bueno, si tienes dudas, pregunta. Pero no olvidemos que la comunicación también tiene que ser proactiva con la misma actitud que esperamos de ellos.
Entonces, hay que valorar a nuestros colaboradores, hay que destacar estos puntos buenos, hay que reconocer sus logros, pero también hay que darles retroalimentación y en este sentido ese es otro aspecto muy importante que las nuevas generaciones quieren.
Retroalimentación
La retroalimentación no es solo un proceso de indicar fortalezas y debilidades, como se dijo antes. Cuando hablamos de retroalimentación, nos referimos a algo más complejo. Estamos hablando de una orientación continua de los líderes o de los compañeros con más experiencia.
Las nuevas generaciones tienen un deseo de aprender impulsado por los cambios tecnológicos que requieren satisfacer en su trabajo, por lo que una retroalimentación adecuada tiene que ser tanto proactiva como reactiva: proactiva, mediante formación continua, nuevos desafíos y nuevas competencias acordes a su puesto; y reactiva, mediante un seguimiento y una observación constantes para que puedan mejorar su desempeño, siempre con una comunicación asertiva.
Al final del día las nuevas generaciones sí buscan un aprendizaje constante. Hay personas que sí prefieren el aprendizaje y el desarrollo de competencias, a veces por encima de un salario (aunque rara vez muy por debajo del mercado), pero con la confianza de que eso les abrirá nuevas oportunidades, de que esa inversión de tiempo y trabajo un día dará sus resultados.
Y si la empresa le puede ofrecer crecimiento, puedes estar seguro de que tendrás personas que harán una carrera a largo plazo ahí.
Flexibilidad
La flexibilidad es otro aspecto que puede generar debate, porque se puede interpretar de diferentes maneras. Hay líderes o dueños de empresas que creen que la flexibilidad implica dar una libertad que puede afectar a la productividad o a la confianza que depositamos en los colaboradores. Pero no tiene que ser así necesariamente.
Cuando hay procesos de trabajo que requieren el criterio de los colaboradores o las personas para realizarlos, estas personas que hacen su trabajo y que se especializan en un proceso de trabajo se vuelven las más adecuadas para elegir la forma, el ritmo y el camino óptimo para alcanzar esos objetivos.
Aunque hay procesos de trabajo que son bastante estandarizados y no permiten mucha flexibilidad, yo diría que la mayoría de estos procesos, sobre todo en los ámbitos corporativos o administrativos, pueden ser más flexibles.
Esta flexibilidad se puede demostrar de muchas foras, es decir, poder asignar tareas a nuestros colaboradores para que ellos, conociendo los estándares y los procesos de trabajo, puedan elegir la mejor forma de alcanzar el objetivo y el resultado.
Esto generará que esta confianza se convierta en una responsabilidad y, al final, en un compromiso. La flexibilidad laboral también incluye la posibilidad de adaptar los horarios a la necesidad de cada persona.
Si una persona tiene que trabajar 8 horas al día, estas 8 horas se pueden repartir de distintas formas sin perjudicar al trabajo.
Con una buena planificación, podemos crear esquemas de trabajo flexibles que favorezcan mucho a nuestros colaboradores y, sobre todo, que sean razones para que se queden sin comprometer la productividad.
He escuchado de colaboradores que a veces dicen que no se van de su trabajo porque en el trabajo que tienen, tienen un horario que les permite estar con su familia, que les permite llevar a sus hijos a la escuela o estudiar algo más, y esto es muy importante, pero todo depende de una buena planificación.
También existen otros aspectos de la flexibilidad que podríamos analizar más a fondo, además de la flexibilidad horaria, del sitio de trabajo, del home office, etcétera. El poder establecer estos esquemas nos ayudará a que las personas se sientan más libres y sean más productivas al alcanzar sus metas.
Desarrollo
Un elemento que se valora es el desarrollo. Si bien el desarrollo continuo implica un aprendizaje que nos permita adquirir más competencias y ser más valiosos para la empresa y para nuestro trabajo, las personas hoy en día buscan desarrollo no solo por eso, sino también por el reconocimiento de sus nuevas competencias y aprendizajes, y sobre todo por la oportunidad de aprender y enfrentarse a nuevos desafíos.
Las empresas no siempre pueden ofrecer planes de crecimiento, ya que a veces están limitadas por el número de personas que trabajan en ellas o por el crecimiento económico u operativo de la propia empresa.
Pero sí es importante enfatizar que no hay que tener miedo de formar buenos colaboradores, pues pensar que si los formamos se irán a otra empresa es privarnos de tener capital humano constantemente especializado por miedo a perderlos.
Es decir, es importante tener esto en cuenta, porque el desarrollo continuo de los colaboradores sí se va a reflejar en un desarrollo a nivel organizacional y, por lo tanto, en un crecimiento de la empresa.
Conclusión
Existen más factores que las nuevas generaciones aprecian y buscan constantemente, en algunos casos puede haber ciertos prejuicios sobre lo que buscan. Hay gente que cree que a las nuevas generaciones siempre les gustaría trabajar desde casa o viajar constantemente, pero realmente ¿a quién no?
No obstante, las nuevas generaciones no renuncian a conceptos como la familia o establecerse en un sitio, pero sí quieren tener más oportunidades de disfrutar de la vida y un trabajo en el que encuentren un equilibrio entre ambos aspectos, vida y profesión.
Había escuchado a un analista que afirmaba que cuando una persona de la generación millennial tiene hijos, empieza a pensar como una de la generación baby boomer, y quizá tenga algo de verdad en eso.
Lo cierto es que, tarde o temprano, estas generaciones y las siguientes ocuparán el 100% de las empresas, así que es importante asegurar las bases para que cuando las generaciones anteriores tengan que pasar el relevo, lo hagan con garantías de continuidad y productividad.
Finalmente hay que ser conscientes que cada mercado laboral tiene sus particularidades, definidos muchas veces por la cultura del entorno de dicho mercado, y lo que se valora en una región geográfica puede ser diferente a la que se valora en otra.
En Japón, por ejemplo, la reputación de la empresa es determinante para que el mejor talento decida trabajar ahí, en Estados Unidos se valora mucho es estatus social; en Latinoamérica no se deja de lado la familia y el poder garantizarle estabilidad económica. Y ejemplos hay muchos y habrá que considerar aquellos propios del entorno en los que está inmersa nuestra empresa.