Cómo Atraer y Retener al Mejor Talento en Tu Empresa
Mejor talento es igual a empresas más competitivas
Hacerse la pregunta sobre qué es lo más atractivo para una persona en un trabajo es crucial, especialmente para aquellos que gestionan talento o lideran equipos. No se trata solo de atraer, sino de retener a los mejores. Y para lograrlo, debemos ir más allá del salario.
Hoy en día, los profesionales valoran muchos otros aspectos antes de decidir en qué empresa trabajar. Así que, como organización, debemos reflexionar sobre qué ofrecemos.
¿Estamos proporcionando un entorno que fomente la satisfacción y la motivación? ¿O estamos dejando escapar oportunidades por no enfocarnos en estos elementos vitales?
El objetivo es claro: hacer de nuestra empresa un imán para el mejor talento. Porque una empresa con el mejor talento no solo es más competitiva, sino también más innovadora y exitosa.
Este artículo explora precisamente esos elementos que buscan las personas en un trabajo. Es una invitación a la introspección, a evaluar si nuestras prácticas están alineadas con las expectativas de los profesionales de hoy y a hacer los cambios necesarios para convertirnos en el lugar donde todos quieren trabajar.
¿Qué buscan las personas en un trabajo?
Antes de comenzar, dejemos de lado el concepto de salario. Aunque el salario no es el único factor que determina que una persona decida trabajar o quedarse trabajando con nosotros, sí es un factor condicional, necesario para satisfacer las necesidades básicas de nuestros colaboradores.
Un buen espacio de trabajo
El espacio de trabajo importa. Una correcta ergonomía genera comodidad al realizar el trabajo para el que fueron contratados. Un ejemplo sencillo es cuando llegamos a casa y encontramos un lugar sucio, oscuro y desordenado, lo cual nos genera estrés inmediatamente.
Por el contrario, encontrar un lugar limpio, ventilado y bien iluminado nos puede provocar una sonrisa e incluso motivarnos a pasar más tiempo allí.
Con los espacios de trabajo no es diferente. El impacto en la motivación de los colaboradores puede cambiar cuando sus espacios individuales de trabajo y áreas comunes invitan, de alguna forma, a pasar más tiempo allí.
Algunos elementos para considerar para hacer más atractiva la empresa en este aspecto son:
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Espacios limpios
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Espacios seguros
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Buena iluminación
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Ventilación adecuada
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Correcta distribución de los espacios físico-individuales y comunes
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Áreas de descanso y/o esparcimiento (sillones, comedores, salas de café, jardín, etc.)
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Buena ergonomía (sillas y mobiliario de trabajo cómodos o aquellos recursos para realizar el trabajo de forma cómoda y sin riesgos)
Aunque existen otros elementos como contar con plantas, un buen diseño de interiores o elementos de identidad habrá que valorar aquellos con los que podemos trabajar hoy, como la seguridad e higiene, además de que nos ayuda a cumplir con las normas correspondientes.
Reconocimiento y recompensas
Las personas buscan ser reconocidas por el trabajo que hacen, especialmente por aquellos logros sobresalientes. Aunque este elemento depende en gran medida del liderazgo, es importante contar con un esquema de reconocimiento a nivel organizacional y capacitar a nuestros líderes para esta sencilla y poderosa tarea.
Existen diversas formas de reconocimiento:
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Simbólico
Cumplidos verbales, felicitaciones, menciones, etc.
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Formal
Placas, reconocimientos impresos, cuadros de honor, medallas, distintivos, etc.
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Por recompensas
Premios no necesariamente monetarios, como el salario emocional (esquemas flexibles, días de descanso, prestaciones) o monetarios, como aumentos de salarios, comisiones y bonos.
Los primeros dos son opciones inmediatas que no requieren tanto gasto o recursos, pero que habrá que planear bien y para lo cual hay que capacitar.
Crecimiento y desarrollo
Un trabajo donde se puede aprender y haya oportunidades de crecimiento es muy atractivo.
Muchas personas valoran el aprendizaje y la oportunidad de aplicar lo aprendido en retos cada vez más desafiantes. Sin embargo, cuando ese aprendizaje termina y el trabajo se convierte en una rutina, genera aburrimiento, o cuando el aprendizaje no representa algo que los colaboradores puedan capitalizar en un futuro para un mejor puesto o trabajo, es probable que se sientan estancados.
Si junto al aprendizaje se contempla un modelo de crecimiento ya sea por puesto, salario o mediante esquemas de bonos y comisiones, entonces hallarán en el trabajo que podemos ofrecerles un gran atractivo.
Involucramiento
El involucramiento consiste en integrar a nuestro personal a distintos procesos, especialmente los que implican la toma de decisiones respecto a lo que compete a su puesto.
Tomar en cuenta la perspectiva de un operativo, analista o mando medio para formular estrategias nos brinda un ángulo que puede ser sustancial a la hora de lograr un objetivo. El sentimiento de importancia y contribución que genera en el colaborador es motivante.
Evitemos enfrascar al colaborador en un puesto repetitivo o con cero interacciones con el resto de la empresa; siempre hay formas de involucrarlos y tomarlos en cuenta.
Autonomía
Cuando contratamos a un experto o una persona adquiere ese nivel desempeñando su trabajo en la empresa, es hora de confiar en tal persona y dejar que haga su trabajo.
Si el trabajo que realiza atiende a un proceso con estándares definidos, hay que proporcionarle dichos procesos, estándares y lineamientos para que pueda seguirlos por sí mismo.
Evitemos el micro-management y procuremos una capacitación efectiva para que los colaboradores sean autónomos. El micro-management genera una sensación de desconfianza, presión y una necesidad de validación constante e innecesaria que puede tener efectos negativos en la fluidez, los tiempos y hasta en la calidad del trabajo.
Liderazgo
Las personas buscan un liderazgo motivador, que ponga orden, administre el trabajo, distribuya correctamente las cargas, solucione conflictos y haga sentir a los colaboradores respaldados e inspirados.
Es común encontrarse con que los líderes carecen de capacitación o no han sido desarrollados como tales, dejando todo a la probabilidad de que hayan nacido con el don. Los líderes deben capacitarse, evaluarse y dotarse de las herramientas necesarias.
Un líder que recurre al micromanagement, que no reconoce, no tiene empatía, no sabe desarrollar a su personal, garantizar el orden o inspirar, puede ser un factor por el cual las personas se vayan.
Una encuesta de LinkedIn indica que casi siete de cada diez empleados renunciarían a su trabajo si tuvieran un mal gerente.
Equilibrio vida-trabajo
La mayoría de las personas tienen algo más valioso que su trabajo, y es la familia. Al final, muchos trabajan para poder disfrutar de los frutos de su trabajo con sus amigos, familiares o haciendo las cosas que más quieren.
Cuando están totalmente absorbidos por el trabajo, incluso fuera de los horarios por los que se supone fueron contratados, esto les hace replantearse si realmente ese es el trabajo que quieren.
Las personas que buscan trabajo y piden referencias sobre la empresa (cada vez más común con el internet) la descartan en cuanto saben que es muy común tener que quedarse horas extras, o que deben estar pendientes de sus responsabilidades laborales fuera del horario.
No es raro encontrar empresas que romantizan el exceso de trabajo, pero lo cierto es que cuando todo urge, todo tiene alta importancia y siempre surgen urgencias, estamos ante los síntomas de una mala administración del trabajo, ordenación de prioridades, distribución de cargas y falta de planeación
Compañerismo
Aspirar a un entorno utópico donde todos sean amigos en la empresa y al mismo tiempo desempeñen con profesionalismo sus funciones es pedir demasiado. No obstante, garantizar un entorno de relación cordial entre los colaboradores es posible.
Un entorno laboral favorable es aquel donde existe respeto, una comunicación efectiva, cordialidad, apego a los valores organizacionales y se da de manera eficiente el trabajo en equipo.
Cuando a lo anterior se le añade identidad a partir de la adopción de símbolos, valores y cultura, cada colaborador tiene el potencial de convertirse en un embajador de nuestra marca en términos laborales y comerciales.
Bienestar
Para finalizar, y en resumen considerando los demás elementos, hay que entender que al final de cuentas las personas buscan tener satisfechas sus distintas necesidades. Buscan sentirse bien, desarrollarse y ser felices.
Es importante preguntarnos si en nuestra empresa la gente puede sentirse plena, completa y feliz. Porque es posible sentirse feliz al desenvolverse en el trabajo, aun con todos los retos y conflictos que pudieran surgir.
La idea de que podamos perseguir el bienestar como un objetivo organizacional es una forma de hacer nuestra empresa más atractiva en el mercado laboral y atraerá a personal cada vez más competitivo, garantizando productividad y rentabilidad.
Para finalizar
En resumen, atraer y retener al mejor talento no solo depende de ofrecer un salario competitivo, sino de crear un entorno laboral donde las personas se sientan valoradas, reconocidas y motivadas a crecer.
La importancia de un buen espacio de trabajo, el reconocimiento, las oportunidades de desarrollo, el involucramiento, la autonomía, un liderazgo inspirador, el equilibrio entre la vida y el trabajo, el compañerismo y el bienestar general son factores claves que contribuyen a la satisfacción y permanencia de nuestros colaboradores.
Es esencial que como líderes y gestores de talento nos preguntemos si nuestras empresas están ofreciendo estos elementos. Reflexionemos sobre nuestras prácticas actuales y estemos dispuestos a hacer los cambios necesarios para mejorar.
Solo así podremos crear un ambiente laboral atractivo y competitivo, capaz de atraer y retener a los mejores profesionales, garantizando así el éxito y la sostenibilidad de nuestra organización en el futuro.
Invito a todos a reflexionar sobre estos puntos y a considerar qué cambios podríamos implementar para hacer de nuestra empresa un lugar donde todos quieran trabajar y desarrollarse.