Auditoría en atracción de talento: clave para mejorar contrataciones

Los procesos de atracción de talento son inherentes al funcionamiento de toda empresa desde que realiza su primera contratación. Aunque no siempre estos procesos están normalizados y/o estandarizados existen de facto.

El gran reto aquí es que funcionen de manera correcta y eficiente, es decir que logren cubrir las vacantes disponibles en un tiempo adecuado para no perder en riesgo la productividad de la empresa o su capacidad operativa y que el talento contratado cumpla o supere los requisitos estipulados por la descripción del puesto, claro de forma eficiente en cuan o a costos de contratación.

Los procesos de atracción de talento además tienen la función de mitigar el riesgo de rotación o satisfacer necesidades estacionales de la empresa cuando hay temporadas de alta producción o servicios.

Pero ¿Cómo saber si mi proceso de atracción de talento tiene todos los elementos necesarios para cumplir las necesidades de la empresa? Y ¿Cómo saber cual es el nivel de cumplimiento de los objetivos del proceso?

Para contestar esas preguntas vale la pena hacer un proceso de auditoría en el proceso de atracción de talento por parte de una persona experta en el tema.

Una auditoría en el proceso de atracción de talento es más que una evaluación; es establecer un proceso ideal, que atienda a las necesidades de la empresa y que sirva como referencia par compara el proceso existente. Es decir, el deber ser vs lo que es.

La necesidad de implementarla por lo general surge cuando se identifican ciertos problemas o áreas de oportunidad dentro del proceso de atracción de talento. Por ejemplo:

Un alto nivel de rotación temprana puede deberse a un mal proceso de reclutamiento.
Cuando las vacantes tardan mucho en cubrirse habrá que analizar si es un factor del mercado laboral o del proceso de atracción de talento y adaptarlo.
Cuando el personal contratado no se ajusta a los estándares deseados o a la descripción del puesto, se debe revisar en qué fase del proceso de atracción de talento se está fallando.
Cuando existen altos costos en los procesos de atracción de talento.

Para implementar una auditoria en los procesos de atracción de talento es necesario realizar una serie de pasos que aquí resumiremos:

1. Establecer alcances

Es importante establecer los alcances de dicho proceso, es decir, entender las particularidades y las necesidades propias de cada empresa.

Cada empresa tiene alcances diferentes y estos atienden a algunos factores cómo:

Su modelo de negocio
El sector económico al que pertenece
Su clima organizacional
El nivel de especialización de sus puestos de trabajo
El mercado laboral

Aunque los procesos pueden parecer iguales en todas las empresas a simple vista, notaremos que estos tienen particularidades y deben ajustarse a dichas necesidades.

Por eso es importante trazar un proceso de atracción de talento que contemple dichas particularidades a fin de que sirva como referencia para compararlo con el que está actualmente en operación.

2. Recolección de Datos

Una vez entendido el alcance y las particularidades, hay que establecer un proceso de referencia con el cual comparar el proceso existente dentro de la empresa.

Posteriormente, se debe iniciar la recolección de datos para comprender cómo se está llevando a cabo el actual proceso de atracción de talento. Para recolectar estos datos, se pueden utilizar diferentes instrumentos como:

Entrevistas al personal recién contratado.
Cuestionario de pulso a candidatos durante y después de su proceso de reclutamiento.
Observaciones en las actividades que se llevan a cabo para contratar personal.
Revisión documental de pruebas psicométricas, formularios, informes, etc.

Aunque existen otro y depende mucho de la complejidad del proceso existente.

3. Análisis de la Información

Una vez que se tenga la información, habrá que analizarla para mapear el proceso existente, con todas sus aristas y que nos permita tener claro qué es lo que se tiene actualmente y compararlo con el proceso de referencia validado previamente.

Este análisis de información debe tener en claro el nivel de cumplimiento del proceso de referencia y tomar en cuenta las condiciones del entorno no detectadas en la fase de establecimiento de alcance.

Al final, una auditoría es un proceso de comparación o de medición para ver cuánto se ajusta la realidad a un modelo de referencia y entender si las diferencias se justifican o son evidencia de deficiencias que habrá que corregir.

4. Informe de Resultados

Posteriormente la información deberá interpretarse en un informe de resultados y hallazgos. Dicho informe debe expresar en términos generales las condiciones del proceso a auditar y su nivel de cumplimiento y resaltar fortalezas y áreas de oportunidad.

Además, deben anexarse evidencias e interpretaciones a fin de entender y explicar mejor las causalidades de las condiciones halladas.

La presentación de este informe puede valerse de elementos escritos o gráficos, pero debe ser preciso, objetivo e integral.

5. Plan de Mejora y Seguimiento

Finalmente, viene el proceso de mejora continua, en el que con base en los resultados obtenidos se realizarán recomendaciones o planes de acción inmediatos para mejorar el proceso de atracción de talento.

Estos planes de acción dependen en gran medida de la voluntad de la empresa para mejorar y de las prioridades detectadas.

Estos deben ajustarse al proceso de referencia o atender a particularidades propias de cada empresa. Posteriormente, se dará un seguimiento para saber si se está cumpliendo con lo deseado, mediante un proceso de evaluación constante que incluirá cuestionarios, entrevistas y revisiones documentales periódicas.

Impacto en la Calidad del Talento y Costos

Contar con un correcto proceso para la atracción de talento tendrá un impacto significativo en la calidad del talento que se logre incorporar a la empresa, la reputación laboral de la empresa y la disminución de costos tanto en el proceso en sí mismo como en los costos posteriores u ocultos derivados de la rotación o de la contratación de personal no idóneo para los puestos seleccionados.

Es importante recordar que para que estos procesos tengan éxito, dependen de otros factores propios de la empresa, como el clima organizacional, sueldos competitivos, respeto de las prestaciones y los derechos laborales, por mencionar algunos.

Si a esto le sumamos planes de desarrollo, sucesión, sistemas de bonos y compensaciones, y capacitación constante, dichos procesos serán más eficientes y el capital humano de la empresa será el más competente.