¿Cómo calcular el salario de una vacante?
Una de las preguntas que suelen hacerse los encargados de definir los salarios en una empresa, sobre todo cuando están empezando un negocio y buscan gente para contratar o llenar sus vacantes, es cuánto deben pagarle a la persona para dicha vacante.
En algunas circunstancias, esta es una pregunta muy fácil de resolver cuando el puesto de trabajo es genérico, es decir, que se encuentra en todas las empresas. Esto nos permite tener un punto de comparación mucho más inmediato.
Pero se pone difícil cuando las vacantes que queremos cubrir tienen ciertas particularidades por el perfil del puesto o por la descripción del puesto mismo que responden a las necesidades propias de nuestra empresa.
Importancia del Salario Adecuado
Cuando los puestos de trabajo cuentan con particularidades que responden a necesidades específicas de cada empresa se va a requerir acceder a un mercado laboral en donde tengamos que preguntarnos o asegurarnos de cuánto debemos pagarle a una persona para dicho puesto de trabajo.
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Salario muy alto
Esta es una cuestión legítima ante el riesgo de que se ofrezca un valor muy por arriba del mercado para un determinado puesto de trabajo lo cual, desde el punto de vista del colaborador, es magnífico, pero desde el punto de vista financiero puede representar un riesgo en la rentabilidad de la empresa.
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Salario muy bajo
Por otro lado también se corre el riesgo de que el salario que se ofrezca para dicha vacante sea un salario bajo, lo que puede ocasionar que solo se pueda acceder a un mercado laboral no tan competitivo, no tan preparado o de menor precio, o que las personas que lleguen al puesto de trabajo no terminen por convencerse y se queden poco tiempo cuando se den cuenta de que en el mercado laboral, dentro del sector en el que están o según su profesión, pueden alcanzar un sueldo o prestaciones mucho mejores.
Por lo anterior es importante saber bien cuanto se debe pagar por cada puesto de trabajo.
Determinando el Salario Ideal
Descripción del Puesto
Para contestar esta pregunta, tenemos que ver hacia dos lados.
Primero se tiene que mirar hacia el interior de la empresa tomando en cuenta las necesidades que se tienen y el presupuesto para cubrirlas.
Para identificar las necesidades debemos tener bien en claro en que parte del proceso de trabajo se necesita personal y cuales son las funciones y objetivos que tendrán tales personas. Es decir, tener una descripción de puesto de trabajo y el perfil de la persona que debe ocuparlo.
Se debe procurar que la descripción del puesto se adapte a los procesos de trabajo que queremos cubrir, que exprese de manera correcta los objetivos a cumplir, las competencias que se requieren para poder ejercer el puesto, las actividades, tareas y responsabilidades de dicho puesto de trabajo.
Prioridad del Puesto
Además, es fundamental considerar este aspecto desde una perspectiva estratégica para determinar la prioridad del puesto.
Es necesario evaluar si el puesto puede ser absorbido temporalmente por otro, o si es de vital importancia para la producción y preguntarse si su ausencia podría detener todo el proceso.
Por ejemplo, los puestos comerciales que generan clientes constantemente o los puestos operativos en las fábricas que manejan máquinas esenciales para la producción pueden detener toda la producción si no se cubren.
Por tanto, se debe asignar una prioridad a cada puesto de trabajo en función de su necesidad y la dependencia que tiene nuestra línea productiva del mismo.
Perfil del Puesto
Una vez que tengamos bien clara la descripción del puesto de trabajo y la necesidad o prioridad que tenemos de dicho puesto de trabajo, podemos empezar a determinar el perfil del puesto de trabajo y el perfil de la persona que va a ejercer dicho puesto de trabajo.
Cuando nos referimos a un perfil de puesto de trabajo, nos estamos refiriendo a las características que debe tener esta persona para poder ocupar este puesto de trabajo.
Esto depende mucho de las características tanto del mercado laboral al que estamos accediendo como del contexto interno de nuestra empresa.
Tenemos que preguntarnos cuál es la cultura organizacional y qué tipo de persona queremos para esa cultura organizacional, qué nivel de responsabilidad va a tener esta persona y ver si los valores de esta persona se ajustan con esta responsabilidad.
También se debe considerar la zona geográfica de la persona a contratar con la finalidad de que este factor no represente un gasto extra para el colaborador o la empresa. No obstante, si el puesto es de alta prioridad puede contemplarse un apoyo al respecto.
Benchmarking
Una vez que se tengan estos tres elementos: la descripción del puesto de trabajo, la prioridad (necesidad del puesto de trabajo), y el perfil del puesto, además del presupuesto con el que contamos, podemos empezar a hacer un benchmark, una comparación con el mercado laboral.
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1- Ver cuanto pagan otras empresas
Esta comparación del mercado laboral consiste en comparar cuánto están pagando las otras empresas, preferentemente de nuestro sector o empresas que se parezcan más a la nuestra; si es posible de la competencia, mejor.
Esto nos ayudará a encontrar cuáles son los puestos de trabajo que se asemejan al que queremos cubrir. Además, nos dará un parámetro de cuánto están pagando y nos ayudará a saber si estamos dentro del rango en el que nos encontramos.
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2- Tener en cuenta particularidades:
Hay que tener mucho cuidado en este sentido porque si hacemos mal esta investigación o no tomamos en cuenta las particularidades de los puestos de trabajo de otras empresas, probablemente hagamos un mal cálculo.
Es probable que en otras empresas estén pagando mejor porque responden a otras necesidades de mayor prioridad o importancia según sus procesos de trabajo, o es probable que en otras empresas no se esté pagando de manera correcta.
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3- Tener en cuenta la región
Vale la pena también comparar con empresas de nuestra misma región geográfica, asegurarnos de que el mercado laboral con el que nos estamos comparando sea el mismo mercado laboral al que pertenecemos.
Si comparamos el sueldo de un asistente administrativo en la ciudad de Monterrey con el sueldo de un asistente administrativo en una ciudad mucho más pequeña en otro estado del país, puede que nos encontremos diferencias abismales en el promedio de sueldos que se ofrecen para ese tipo de puesto de trabajo.
Por eso es importante encontrar las condiciones más parecidas a las que nos encontramos a la hora de comparar en ese aspecto.
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4- Aspectos Específicos
Finalmente, para realizar un análisis adecuado de la compensación que debemos ofrecer, es fundamental considerar las particularidades del puesto. Esto implica identificar si el puesto requiere habilidades, conocimientos o experiencias específicas que sean esenciales solo para nuestra organización.
En caso afirmativo, debemos priorizar dichas competencias y, si es necesario, ofrecer incentivos adicionales para atraer a candidatos que posean estas cualidades únicas en el mercado laboral.
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5- Nomenclaturas
Existen otras formas de calcular el puesto de trabajo y hay que tener mucho cuidado con las nomenclaturas. Hay puestos de trabajo que se llaman de diferente forma en otras empresas o en otros mercados laborales, pero cuando observamos sus funciones, responsabilidades y competencias, se refieren al mismo puesto de trabajo.
Debemos tener precaución al realizar comparaciones, ya que, aunque un puesto de trabajo en otra empresa, competencia o mercado laboral tenga el mismo nombre, es esencial asegurarnos de que las competencias y actividades sean equivalentes.
Asimismo, hay puestos de trabajo con nombres distintos que en realidad conllevan las mismas responsabilidades, y estos también pueden ser considerados para la comparación. Es fundamental tener en cuenta tanto la nomenclatura del puesto como el nivel jerárquico.
Existen empresas que denominan "coordinadores" o "gerentes" a puestos con alta responsabilidad, pero sin personal a su cargo, mientras que otras, aunque el puesto implique supervisión de personal, no utilizan esos títulos.
Por lo tanto, debemos ser cautelosos con la nomenclatura y las jerarquías al evaluar rangos salariales y niveles de responsabilidad.
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6- Competencias Específicas
Siempre hay que centrarnos en las actividades, competencias y el perfil del puesto de trabajo, pero sobre todo en el nivel de responsabilidad y ver si el puesto con el que estamos comparando tiene gente a su cargo, porque esta competencia de liderazgo puede encarecer bastante el puesto de trabajo.
Hay competencias que encarecen mucho los mismos puestos de trabajo, por ejemplo, el hecho de saber hablar inglés, que puede responder a una necesidad particular de una empresa, es un factor que suele encarecer el puesto de trabajo al que nos estamos refiriendo.
Hay otros puestos de trabajo que requieren ciertas particularidades y tenemos que echar un vistazo en ello.
Conclusión
Determinar el salario adecuado para una vacante es un proceso complejo y multifacético que requiere de una evaluación cuidadosa de diversos factores internos y externos.
Es crucial no solo considerar la descripción del puesto y su prioridad dentro de la organización, sino también realizar un análisis exhaustivo del mercado laboral y de las competencias específicas que el puesto demanda.
Al reflexionar sobre este proceso, debemos recordar que una compensación justa y competitiva no solo atrae a los mejores talentos, sino que también promueve la satisfacción y la retención de los empleados. Esto, a su vez, contribuye al éxito y la sostenibilidad a largo plazo de la organización.
Por tanto, invita a los responsables de definir salarios a adoptar un enfoque holístico y estratégico, teniendo siempre en mente que la inversión en el talento humano es una de las decisiones más significativas y gratificantes que puede hacer una empresa.
Reflexiona sobre el equilibrio entre las necesidades organizacionales y las expectativas laborales, y cómo este balance puede convertirse en el motor de un ambiente de trabajo próspero y dinámico.