Competencias laborales: Clasificación y tipos
Hablemos de competencias laborales. Cuando nos referimos a competencias laborales, hablamos de un conjunto de conocimientos, habilidades y experiencias necesarias para que una persona desempeñe un proceso de trabajo de manera óptima.
Estas competencias pueden variar y estar relacionadas con los modelos de negocio, la cultura organizacional y las especificaciones propias de los procesos de trabajo. Es fundamental comprenderlas, clasificarlas y, sobre todo, identificarlas al definir un perfil para un puesto de trabajo.
En este sentido, nos encontramos con distintos tipos de competencias, entre las soft skills o competencias blandas y las hard skills o competencias duras.
Las competencias blandas se refieren a aquellas habilidades que están más relacionadas con la autogestión, actitud y gestión de emociones. En otras palabras, son competencias que no se basan en conocimientos técnicos o especializados específicos para desempeñar un proceso de trabajo.
Las competencias blandas son fundamentales para el adecuado funcionamiento organizacional y para que cada persona que trabaja en la empresa pueda desempeñar su labor.
Por otro lado, las hard skills o competencias duras se refieren a aquellas habilidades que están relacionadas con conocimientos específicos, habilidades especializadas o técnicas necesarias para desempeñar un trabajo en particular.
Estas competencias suelen requerir capacitación formal, una formación académica específica o una experiencia muy concreta al realizar ciertos procesos laborales.
Competencias blandas
En este artículo, nos centraremos primero en lo que son las competencias blandas. ¿Por qué? Porque las competencias blandas suelen ser un factor común a la hora de contratar colaboradores y además son la base del éxito organizacional.
Es decir, el nivel de necesidad de estas competencias blandas por parte de las empresas tiende a variar poco entre distintas organizaciones y procesos de trabajo. Sin embargo, existen competencias blandas que son muy específicas para ciertos puestos de trabajo o que se valoran más en determinados contextos laborales.
Cuando hablamos de , las clasificamos en tres categorías: competencias emocionales, competencias de autogestión y competencias organizacionales.
Estas competencias se originan desde el interior de la persona, es decir, desde sus emociones hasta la forma en que se expresan al desempeñar su trabajo y cómo se relacionan en un entorno organizacional.
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Competencias emocionales
Estas habilidades están relacionadas con la inteligencia emocional y la capacidad para reconocer, comprender y gestionar las propias emociones y las de los demás. Incluyen la empatía, la autoconciencia y la habilidad para manejar situaciones emocionales.
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Competencias de autogestión
Estas competencias se refieren a la capacidad de gestionar el propio tiempo, establecer metas, mantener la motivación y adaptarse al cambio. Incluyen la autodisciplina, la resiliencia y la capacidad para tomar decisiones efectivas.
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Competencias organizacionales
Estas habilidades son fundamentales para el funcionamiento eficiente en un entorno de trabajo. Incluyen la comunicación efectiva, la colaboración en equipo, la capacidad para resolver conflictos y la adaptabilidad a la cultura y dinámica de la organización.
Competencias emocionales
Cuando hablamos de competencias emocionales, nos referimos a la psicología de la persona en el contexto de su desempeño laboral. Estas competencias están estrechamente relacionadas con la inteligencia emocional que una persona posee para desenvolverse en su trabajo.
Aunque existen puestos de trabajo que requieren características emocionales específicas, podemos identificar un común denominador en todas las ocupaciones. Algunas competencias emocionales fundamentales en cualquier puesto de trabajo incluyen:
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1. Resiliencia
La capacidad para enfrentar desafíos, adaptarse al cambio y recuperarse de situaciones difíciles.
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2. Empatía
La habilidad para comprender y conectar con las emociones y perspectivas de los demás.
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3. Autoconciencia
El conocimiento profundo de las propias emociones, fortalezas y debilidades.
Además, la autorregulación de las emociones es crucial. Esto implica evitar expresiones excesivas de emociones, como la ira, y mantener una percepción adecuada del riesgo en el entorno laboral.
La capacidad para regular nuestras emociones es esencial al enfrentar situaciones difíciles o tratar con clientes complicados, pero también para entrar en un estado de bienestar necesario para ser productivos.
No obstante, como mencioné va a haber puestos de trabajo que van a requerir ciertas características emocionales. Por ejemplo, un soldado debe tener cierta tolerancia a la frustración o manejo emocional en ciertas situaciones difíciles, más común son las personas que atienden a clientes difíciles que también requieren cierta resiliencia, control emocional y comunicación asertiva.
Competencias de autogestión
Por otro lado, tenemos las competencias de autogestión. Estas competencias se manifiestan con mayor claridad cuando una persona está desempeñando su proceso de trabajo. Dentro de las competencias de autogestión, encontramos habilidades como:
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1. Administración del tiempo
Esto se relaciona con la forma en que la persona prioriza sus actividades y planifica su tiempo para cumplir con los objetivos establecidos dentro de un período determinado. Es fundamental que las actividades sean viables en ese lapso.
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2. Enfoque en resultados
Las personas deben tener un objetivo tangible hacia el cual dirigirse. Si no hay un enfoque claro en los resultados, es probable que la orientación en el trabajo no sea efectiva. La empresa también desempeña un papel importante al establecer objetivos claros.
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3. Mejora continua
Esta competencia está relacionada con las habilidades emocionales. Implica la capacidad de aprender, auto observarse y corregirse para mejorar constantemente dentro del proceso. Las personas que son progresivas y buscan mejorar sus procesos tienden a ser más competitivas en el mercado laboral y dentro de la empresa.
Competencias organizacionales
Finalmente, hablemos de las competencias organizacionales, aquellas que un colaborador necesita para relacionarse eficazmente dentro de su entorno de trabajo. Estas competencias son esenciales para el buen funcionamiento de la empresa y la colaboración efectiva entre los miembros del equipo.
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1. Apego a los procesos y estructuras organizacionales
Implica comprender y adherirse a las políticas, reglamentos y estructuras establecidas en la organización. Esto requiere un pensamiento lógico y la habilidad para ubicarse dentro de estas estructuras.
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2. Comunicación efectiva
La comunicación es clave para que los procesos fluyan sin problemas. Cuando nos comunicamos correctamente, facilitamos la colaboración entre colegas, equipos y otros departamentos.
Además, una buena comunicación con proveedores y clientes es esencial para el éxito de la empresa.
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3. Actitud de servicio
Una actitud de servicio implica estar dispuesto a ayudar a los demás. Las personas que se encierran en una esfera de individualidad pueden dificultar la resolución de problemas y la colaboración.
En cambio, aquellos dispuestos a apoyar a sus compañeros contribuyen al bienestar general de la organización.
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4. El trabajo en equipo es sumamente importante
Una persona no solo debe saber trabajar en equipo, sino también debe saber navegar dentro de los procesos de trabajo que la empresa ya ha establecido. Hemos mencionado algunas competencias, pero también es crucial que la empresa defina procesos, normas y políticas adecuadas para que las personas sepan cómo encauzarse en ellas.
El éxito en el trabajo en equipo no solo depende de las habilidades individuales, sino también de la coherencia y claridad de las directrices organizacionales. Cuando todos los miembros del equipo comprenden y siguen estas pautas, se crea un entorno de colaboración efectiva.
Si bien se han mencionado algunos ejemplos de los tres tipos de competencias blandas, es importante enfatizar que existen muchas otras clasificaciones y competencias. El nivel de importancia y prioridad que asignamos a estas competencias también depende de nuestra cultura organizacional y modelo de negocio.
No obstante, aquí presentamos aquellas que consideramos fundamentales para el trabajador actual. Recuerda que el desarrollo de estas competencias no solo beneficia al individuo, sino que también contribuye al éxito y la eficiencia de la organización en su conjunto.
Competencias duras (Hard skills)
Ahora, cuando hablamos de competencias duras, nos adentramos en un ámbito que puede ser un tanto más complejo. Si bien aquí podemos identificar competencias duras que pueden ser comunes, es decir, válidas en distintas empresas o en diferentes puestos de trabajo, estas comienzan a volverse más complejas según la especialidad, el tipo de puesto o el tipo de negocio al que nos referimos.
Dentro de estas competencias, vamos a encontrar competencias de administración, competencias operativas, competencias de liderazgo y competencias especializadas. También podríamos hablar sobre competencias tecnológicas.
Aunque estas últimas podrían estar incluidas en las clasificaciones antes mencionadas, hay algunos elementos exclusivos relacionados con el manejo tecnológico que debemos considerar.
Competencias de administración
Se refieren a la forma en que las personas llevan un control de sus procesos de trabajo. Estas incluyen también competencias blandas, como la capacidad de administrar el tiempo o las cargas de trabajo, como vimos antes.
Pero en un sentido más formal, también pueden implicar competencias duras como por ejemplo tener organizada una nómina, los horarios de entrada y salida de nuestros colaboradores o de nosotros mismos, el balance entre lo que producimos o que gastamos etc.
Estas competencias requieren conocimientos de contabilidad, de gestión, de eficiencia y de eficacia, que pueden ser más complejas al profundizar en ellos.
Competencias operativas
Son específicas de cada proceso de trabajo y varían mucho entre empresas. Se trata del conocimiento y la habilidad para utilizar ciertos recursos o herramientas para alcanzar un objetivo concreto dentro de un proceso de trabajo.
Por ejemplo, saber usar una prensa, reparar software o reparar hardware pueden ser consideradas competencias operativas, aunque estas últimas dos se relacionan más con las competencias tecnológicas. Una competencia operativa que nos afecta a todos es la gestión de riesgos, así como la producción de algún producto o el cierre de una venta.
Competencias especializadas
Después tenemos las competencias especializadas, que varían según el ámbito al que pertenezcan. Hay modelos de negocio que tienen procesos de trabajo muy específicos o modelos de negocio especializados.
Por ejemplo, nos referimos a competencias que solo son propias o de esos procesos de trabajo o de esos modelos de negocio, o que son poco frecuentes. Por ejemplo, un físico nuclear, un analista de riesgos financieros en la bolsa, un operador de una máquina cortadora láser, etc.
Competencias tecnológicas
Estas competencias tecnológicas también se pueden clasificar en distintos niveles, desde competencias tecnológicas básicas que se nos exigen a todos, como el uso de una hoja de Excel, de Word o de algún otro software para escribir o hacer cálculos, hasta el uso de un celular para estar en contacto.
Sin embargo, esto se vuelve más complejo y se empiezan a solapar con algunas competencias como las especializadas. No obstante, es importante empezar a identificar cuáles son las competencias tecnológicas que nuestra empresa necesita para contratar personas o para ofrecer capacitación.
Conclusión
Hasta este punto, hemos proporcionado un panorama amplio sobre cómo clasificamos las competencias. Hemos respetado las diferentes clasificaciones, centrándonos en el objetivo de comprender cómo se categorizan las competencias y cómo debemos abordarlas. Es fundamental tener esto claro antes de aventurarnos a construir planes de desarrollo de competencias.
Ahora sigue entender y saber cuál es el nivel de dominio de estas competencias en nuestra empresa, y para ello habrá que establecer un estándar y, sobre todo, plantear evaluar dicho nivel de domino de competencias en nuestra empresa.
En las próximas secciones, exploraremos cómo identificar las competencias dentro de nuestra empresa. Esto implica determinar cuáles son las competencias comunes necesarias para todos nuestros colaboradores, así como las competencias específicas para cada área y puesto. Además, evaluaremos el nivel de dominio de estas competencias.