Cómo elegir al líder adecuado para mejorar el desempeño y la estrategia de tu empresa
Cambio de liderazgo: Recomendaciones clave para elegir al nuevo líder en tu área
El cambio de liderazgo en un área o departamento es una decisión importante que puede tener un impacto significativo en el desempeño y la estrategia de la empresa.
No se trata solo de sustituir a una persona por otra, sino de elegir al perfil más adecuado según las circunstancias y los objetivos que se quieren alcanzar. En este artículo te ofrecemos algunas recomendaciones para hacerlo de forma efectiva y evitar riesgos innecesarios.
Cómo gestionar un cambio de liderazgo cuando el área muestra un alto desempeño
Las razones por las cuales un líder deja su área cuando está mostrando un gran desempeño por lo general se deben a una mejor oferta. A menudo las empresas al observar un buen desempeño por parte de un líder lo contemplan para posiciones mayores y por lo general están involucrados en la selección de su sucesor.
Aunque el problema se presenta cuando el líder también se va de la empresa a pesar de su buen desempeño, y no queremos que un buen líder se nos vaya de la empresa.
Las razones por las cuales pasa esto es por una mejor oferta por parte de otra empresa, por lo que habrá que evaluar nuestros esquemas de retención, o por diferencias estratégicas con la alta dirección y en este punto tendremos que evaluar cada caso.
Sea cual sea el caso lo que debemos procurar en el siguiente líder es lo siguiente:
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- Continuidad
Cuando esta situación se presente debemos procurar la continuidad de lo que está funcionando. Si lo que queremos es que se sigan reflejando tales resultados.
Esto significa que el líder debe comprender bien el contexto y los antecedentes que han llevado a ese resultado y de ser posible llevarlos más allá. Pero, antes tenemos que conseguir estabilizar ese proceso de cambio y que no afecte el desempeño.
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- Perfil de liderazgo similar o compatible
El perfil de líder debe ser compatible con el perfil organizacional del área que dirigirá. Y si es capaz de mejorar lo que se ha visto es un plus.
Si la intención es la continuidad no se recomienda un perfil enfocado al cambio, aunque sí que sea capaz de encontrar mejoras y trabajar en ellas.
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- Conocimiento contextual
El nuevo líder debe tener un pleno conocimiento contextual de en dónde se encuentra el área y cómo ha llegado ahí, para poder comprender como funcionan los procesos y poder procurar su institucionalización.
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- Considerar procesos de sucesión
En relación con el punto anterior aquí habrá que barajear la posibilidad de elegir al líder mediante un proceso de sucesión, es decir que provenga del interior de la empresa.
Esto nos ayudará a cumplir con las recomendaciones pasadas, al tener conocimiento contextual. Un perfil ya compatible con el perfil organizacional y que esté familiarizado con los procesos.
No obstante, tengamos cuidado en no caer en el síndrome del mando medio (ya hablamos de ello en este espacio).
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- Asegurar permanencia
Esta es bastante obvia y trata de entender las causas por las cuales el líder anterior dejo su puesto. Si fue por un ascenso o movimiento interno podremos estar más tranquilos, pero no por ello hay que descuidar nuestros esquemas de retención.
Ahora, si el líder anterior se fue a otra empresa habrá que pensar en cómo podemos procurar que el nuevo haga una carrera a largo plazo en su puesto.
Cómo seleccionar un líder para revertir el bajo desempeño de un área
Estas circunstancias no son normales, pero si comunes. Cuando un área no está mostrando el desempeño deseado.
Suponiendo que el bajo desempeño no sea a causa de una mala planeación, objetivos poco viables o falta de recursos y se haya identificado el liderazgo como la causa entonces tendremos que dar un giro al timón. Ya hablaremos sobre como identificar estas causas.
En este sentido las recomendaciones a la hora de buscar un líder que sea capaz de revertir los resultados mostrados son las siguientes:
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- Evaluación
Es importante identificar bien cuales son las causas, como se mencionó antes, del bajo rendimiento. Suponiendo que se hayan identificado en el liderazgo tendremos que identificar cuáles eran las actitudes, decisiones o características del líder que no abonaban a conseguir los resultados esperados.
Para ello una encuesta 365°, aun cuando el líder ya no esté, es viable. Una encuesta de clima organizacional nos ayuda a tener visión del contexto organizacional y las prioridades que tendrá que abordar el nuevo líder.
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- Identificar el perfil deseado
Esto se refiere a poder describir el perfil que deseamos en términos organizacionales para el área o departamento en cuestión y en consecuencia determinar el perfil que queremos del líder para que sea capaz de lograr ese cambio.
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- Experiencia
Específicamente en este tipo de situaciones. Dependiendo de la gravedad de la situación este tipo de situaciones requieren cambios, y a veces radicales.
Eso significa que se necesita carácter para poder encaminar a la gente a esos nuevos objetivos o caminos para conseguirlos. Pero también de depurar y corregir lo que no funciona en dicha área.
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- Gestión del cambio:
Esta competencia es compleja porque implica el dominio de otras, pero básicamente se trata de sacar al departamento de su situación, generar el cambio deseado y mantenerlo. Esto implica haber planear, administrar, empujar hacia resultados, motivar, capacitar, construir procesos, etc.
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- Manejo de crisis
No siempre sabemos en qué situación se encuentra un área que muestra bajo desempeño, pero es común que esté presentando crisis que requieran de atención y de un perfil que sepa cómo enfrentar crisis, mitigarlas y convertir la situación en algo favorable.
Esto probablemente no sea muy atractivo en el mercado laboral, pues no a todos les gusta asumir algo en llamas, por lo que tendremos que pensar bien en como atraer al perfil correcto.
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- Brindar autonomía y flexibilidad
El nuevo líder debe tener margen de maniobra, debe tener la autoridad necesaria para poder generar los cambios, y sobre todo debe estar dotado de la confianza de la dirección general.
El nuevo líder debe tener margen de maniobra, debe tener la autoridad necesaria para poder generar los cambios, y sobre todo debe estar dotado de la confianza de la dirección general.
Tiene que rendir cuentas sí, pero dejemos en sus manos la parte operativa, procuremos los recursos en mediada de lo posible y respaldémoslos.
Cambios estratégicos en el liderazgo: Cómo alinear la dirección con los objetivos empresariales
Ahora, además del desempeño como factor o razón a tomar en cuenta cuando hay un cambio de liderazgo, también puede existir la intención de un cambio estratégico independientemente de lo anterior.
Es decir, aun cuando un departamento muestre un buen desempeño, tendremos que pensar en función a que y si es congruente con los objetivos estratégicos.
Una empresa, cuando nace, o una unidad de negocio lo que busca primero es ser rentable, sustentable y estabilizarla. Pero probablemente una vez estabilizada necesitemos expandirla o hacerla crecer.
Y es que es diferente el perfil de un líder que es capaz de echar a andar una unidad de negocio hasta verla funcionar por si sola que uno que necesita tomar dicha unidad de negocio y llevarla al siguiente nivel.
En este sentido tendremos que estudiar cada caso y tomar una mezcla de lo visto anteriormente.
En conclusión, el cambio de liderazgo en un área o departamento es una oportunidad para mejorar el desempeño y la estrategia de la empresa, pero también un riesgo si no se hace con criterio y cuidado.
Por eso es importante analizar el contexto, las causas y los objetivos que se persiguen, y elegir al perfil más adecuado para lograrlos. Así podremos aprovechar el talento de los líderes y potenciar el desarrollo de las áreas y la empresa en su conjunto.