Medir el desempeño del talento humano de una organización no es un tema sencillo de diseñar, pero debe de ser un proceso sencillo de dar seguimiento.
¿A qué nos referimos con esto?
Definir el modelo que utilizaremos para medir el desempeño de cada colaborador, y asegurar que esta manera sea certera y equitativa entre toda la organización, es una tarea compleja.
Pero una vez diseñada esta estrategia, su implementación debe de ser sencilla e intuitiva. De lo contrario, no se le dará seguimiento al proceso.
Pasos para definir un modelo de evaluación de desempeño
- 1. Definir el ¿por qué? del proceso.
- Antes de cualquier diseño, debemos de definir claramente cuál es el objetivo de la evaluación del desempeño. Y no basta decir aquí que el objetivo es aumentar el desempeño.
- El objetivo debe de ser alineado a los objetivos de la compañía. Aumentar ventas. Aumentar mercado. Estabilizar la operación. De preferencia, debemos de ser concisos y precisos. El objetivo debe de ser medible.
- Esto nos ayudará más adelante a tener claridad sobre qué indicadores nos ayudará a medir el éxito del proceso.
- 2. Definir en qué nos ha afectado no llevar acabo la evaluación del desempeño.
- Así como definir el objetivo del proceso, el preguntarnos cómo nos ha afectado no hacerlo nos ayudará a convencer a todos los involucrados en darle importancia al tema.
- Es conveniente definir en datos y números como nos ha afectado, estos nos ayudará a después medir el éxito del proceso de evaluación.
- 3. Definir si el resultado de la evaluación de desempeño afectará sobre las compensaciones o bonos.
- De ser así, deberá ser planeada la manera en la que se garantizará que todos los colaboradores sean evaluados equitativamente en la organización.
- 4. Definir el modelo de evaluación.
- Una vez que se hayan completado los puntos anteriores, debemos de elegir un modelo a seguir para evaluar el desempeño.
- Existen varias metodologías existentes, y todas ellas se basan en su mayoría en la medición cuantitativa y cualitativa. La parte cuantitativa se puede basar en OKRs o KPIs. La parte cualitativa en base a competencias profesionales o técnicas.
- Lo importante de seguir una metodología es que da orden al proceso y sirve como base.
- 5. Alinear objetivos y resultados esperados.
- Es muy importante que toda la organización esté alineado a los mismos objetivos y resultados.
- Esto garantizará no solo facilitar los procesos de evaluación. Si no que asegurara que todos los colaboradores estén trabajando en la misma dirección.
Recomendaciones para evaluar el desempeño
- 1. Ser objetivos y precisos.
- No permitir que el resultado final de un colaborador pueda ser subjetivo solamente a la apreciación del jefe directo.
- 2. Calibrar resultados.
- No existe una organización en donde todos cumplan sus objetivos al 100%. Al contar ya con todos los resultado. Debemos de definir que porcentaje de cumplimiento o que resultado significa un alto desempeño. Medio desempeño. Y bajo desempeño.
- 3. Procurar sesiones de retroalimentación.
- Se debe de pedir a todos los colaboradores que tengan una sesión con su jefe directo. Uno a uno. Esto para poder plantear como se pueden conseguir mejores resultados.
