¿Cómo contratar personal sobrecalificado y no morir en el intento?
En el mundo laboral lo ideal es siempre tener a alguien que sobrepase nuestras expectativas o al menos que cumpla con ellas en cuanto al trabajo que se le asigna.
Es por ello que las empresas se esfuerzan por reclutar al mejor personal posible para cubrir sus vacantes, e invierten en procesos y personal especializado en la atracción del talento que garantice ese objetivo. No obstante, es común encontrarnos en las solicitudes de empleo a la hora de publicar una vacante personas que en un primer vistazo sobrepasan el perfil que requerimos para un puesto y esto nos puede generar dos sentimientos: Emoción o desconfianza, a veces los dos.
Emoción porque pues en términos ideales queremos a alguien que no batalle con las tareas que le vamos a encomendar, cuya curva de aprendizaje sea casi nula y pueda generarnos un retorno de inversión casi inmediato, además de estar exentos de riesgos, errores o accidentes. Es bonito pensar que alguien nuevo desde el primer día va a desempeñarse como un colaborador sobresaliente que lleva años en nuestra empresa.
Por otro lado, nos genera desconfianza, pues al ver dicho curriculum y ver que la persona dice poseer competencias, conocimientos y hasta una experiencia mayor que ya que pedimos en nuestra vacante no surge la gran pregunta ¿Por qué? ¿A caso nos está mintiendo? lo cual puede ser probable, pero supongamos que nuestro reclutador hizo bien su trabajo y se aseguró que el candidato no está mintiendo ¿Entonces? A caso ¿Nadie lo quiere contratar? ¿habrá cometido algún error en su trabajo anterior? Nos hacemos un sinfín de preguntas pensando en por qué esta persona está pidiendo un puesto menor para el que está capacitado.
La verdad es que hay un sinfín de razones legitimas: La persona está haciendo un cambio en su sector, ha invertido más en aprender que en ascender de puesto, probablemente venga de un sector menos remunerado, o busca entrar en una gran empresa después de hacer carrera en una mediana empresa, o por alguna crisis económica se ve en la necesidad de aplicar a nuestra vacante, etc.
También existe el miedo a que seamos nosotros como empresa quienes no podamos cumplir con la satisfacción de sus necesidades, que dure poco en lo que encuentra algo mejor, o que todo el tiempo esté inconforme. Pero bueno eso también le puede pasar a alguien con poca experiencia.
Antes de contratar si es importante asegurarse de algunas cosas que pueden ahorrar tiempo y dinero a ambas partes: La primera es asegurar un tiempo de permanencia mínimo por parte del colaborador si es que nuestra vacante requiere de una gran curva de aprendizaje, debemos estar seguros de las razones por las cuales nuestro colaborador busca trabajar con nosotros y desde el principio desmentir falsas expectativas. Sobre todo, encontrar si las motivaciones son legítimas.
No obstante, imaginando que ya lo investigamos, comprobamos su experiencia y en la entrevista se desempeñó de forma sobresaliente mostrando congruencia entre lo que dice y hace y ante esto deseamos darle la oportunidad y aprovechar esos conocimientos, experiencia y potencial hay que considerar algunas cosas para no morir en el intento.
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1. Hay que ser humildes
Pongo esta premisa la inicio porque es muy normal que reinen los egos en el contexto laboral, no obstante, y más si trabajamos en un negocio, debemos recordar que el ego no vende y rara vez es rentable.
En este caso al contar con alguien sobrecalificado es probable que domine el proceso o algunos elementos de él mejor que nosotros, e inclusive que pueda ver en él y hasta en nuestras decisiones áreas de oportunidad. Bien, eso es bueno, siempre es mejor que podamos anticiparnos a esos vicios ocultos que suelen ser evidenciados cuando prestamos un servicio o vendemos un producto. Lo peor que puede pasar es que el error llegue al cliente.
Pero debemos estar preparados a entender esto: El que tengamos un rango en el organigrama por arriba de la persona que contratamos y asumir que por tener dicho rango sabemos más o nuestras decisiones son las más acertadas es caer en un error que proviene del ego y si no estamos abiertos a escuchar sobre estas áreas de oportunidad y corregirlas, o tomar en cuenta la opinión o el trabajo de una persona que, tal vez tenga más experiencia que nosotros en algo, estamos condenados a rodearnos de aduladores. Y en la historia la caída de los líderes es precisamente cuando se rodean de gente que les dicen lo que quieren escuchar y no lo que necesitan oír.
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2. La comunicación es esencial
Lo anterior está ligado con este punto, el saber comunicarnos. Y pondré en primera instancia saber escuchar. Veámoslo de una manera pragmática, ahora contamos con alguien que nos puede contestar preguntas que antes solo eran contestadas experimentando o consultando a un externo, y eso es una ventaja, aprovechemos esa experiencia y esos conocimientos, además de que la persona se sentirá tomada en cuenta y que su capacidad tiene un gran valor para la empresa, es probable que nos anticipemos a riesgos u oportunidades que no queremos dejar pasar.
Seamos asertivos a la hora de hablar, de dar indicaciones, es probable que tengamos que comunicarnos diferente a una persona más operativa o de menor experiencia. Pues mientras a un joven recién egresado debemos explicar las cosas detenidamente y paso por paso, aquí debemos ayudar a comprender el todo, es decir el proceso y el objetivo del mismo, por lo que la parte técnica solo debe validarse y complementarse si estamos seguros de que nuestro nuevo colaborador sabe hacer el trabajo.
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3. Establezcamos objetivos y estándares de calidad
Es probable que una persona sobrecalificada o que domine bien el proceso para el cual lo estamos contratando tenga en claro los procedimientos teniendo las herramientas adecuadas e inclusive esos “comos” supongan cambios que mejoren nuestros procesos, aprovechémoslo.
No obstante, es importante establecer objetivos, y los estándares de calidad de lo que se espera en el servicio que presta o producto que fabrica, según sea el caso, y a menos que el proceso lo exija, dejemos a esa persona los “comos” a la hora de cumplir con sus objetivos. Eso sí, acompañémosle pues es muy probable que deba adaptarse a ciertos parámetros, dinámicas o culturas organizacionales.
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4. Aprendamos a delegar
Una vez que la persona entienda la cultura organizacional de la empresa, demuestra humildad y se haya integrado a los procesos de trabajo podemos delegarle responsabilidades e ir soltando la operación cómo líderes. Me refiero a asignarle procesos y no solo que ayude operativamente con algunos.
A diferencia de una persona que está aprendiendo de cero y que debemos involucrarlo con tareas pequeñas que forman parte de procesos más grandes, aquí debemos considerar si es viable asignarle un proceso completo mientras nosotros nos hacemos cargo de otro. Como lideres la idea es poco a poco ir soltando la operación y concentrarnos en la estrategia
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5. Capacitación e integración
Bueno aquí es importante entender que el hecho de que la persona ya cuente con una experiencia que rebasa la requerida para el puesto no significa que no tenga nada que aprender y hay que asegurarse de entenderlo y que esa persona lo entienda. Debemos capacitarle sobre todo en todo lo que tenga que ver con nuestra cultura organizacional, nuestro propósito, visión, misión, valores.
Procuremos que se adapte a los procesos de trabajo y que adapte sus conocimientos a ellos. Si no lo guiamos, esa experiencia buscará formas que tal vez no sean compatibles con nuestra dinámica de trabajo. Seamos pacientes, acompañémosle, pero no caigamos en el micromanagement que es incompatible con este tipo de perfiles, al menos para el nivel de dicha vacante.
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6. Reconozcamos y valoremos
Muchas personas que aplican para un puesto que dominan a la perfección son conscientes de la situación en la que se encuentran, pero no por ello evitan esforzarse. Reconozcamos su talento, como a los demás, su experiencia, sus propuestas, hagámoslos sentir valorados cuanto tal vez su capacidad sobrepase sus compensaciones.
Créanme hay personas que no están buscando todo el tiempo sobreponerse o escalar aceleradamente, hoy en día hay muchos quienes valoran más un trabajo que dominan y en el que se sientan cómodos y a gusto.
Trabajar con personas sobrecalificadas para un puesto específico representa más obstáculos relacionales que productivos y estos casos son más frecuentes en las personas mayores que tocan a nuestras puertas buscando trabajar.
Démosles una oportunidad, valoremos esa experiencia, no dejemos que el “edadismo” nos prive de talento muy capacitado. También procuremos un buen ambiente laboral, pues a estas alturas si el salario no hace honor a las capacidades de nuestro personal que sea el salario emocional el que entre al quite, pues al final esto siempre pasa aun con los colaboradores de menor experiencia.