Claves para Crear una Convocatoria de Empleo Efectiva
En el competitivo mundo laboral actual, atraer al mejor talento no es solo una necesidad, sino una auténtica carrera contra el tiempo. ¿Cómo lograr que los candidatos más calificados y adecuados no solo se interesen por tu oferta, sino que también se sientan motivados a postularse?
La clave está en entender que una convocatoria de empleo efectiva es mucho más que una simple publicación de vacante.
Es una herramienta estratégica que, bien utilizada, puede marcar la diferencia entre encontrar al candidato ideal o perderlo ante la competencia. Así que, ¿estás listo para transformar tu proceso de reclutamiento y atraer a los mejores profesionales?
Planificar
Establecer tiempos: Primero es importante planear bien el proceso de reclutamiento, establecer las reglas del juego con los clientes internos.
Esto significa establecer tiempos, pasos, pruebas y demás elementos del proceso de reclutamiento a fin de equilibrar entre la eficiencia y la garantía de conseguir al candidato que mejor cumpla con el perfil deseado.
Cronograma del proceso: Para ello, los profesionales de atracción de talento deben elaborar un plan de trabajo con cronograma si es posible y validarlo con sus clientes internos o externos para evitar en el futuro ocurrencias, retrasos o conflictos en las condiciones.
En esta planificación se contempla la convocatoria, es decir, el llamado público que se hace en plataformas o de manera física para hacer que el talento potencial se entere de que se busca cubrir una vacante y, entre ellos, animar a que los que cumplan con los requisitos atiendan al llamado.
Tener sustento
Es importante contar con una correcta descripción de puesto y una acertada definición del perfil de la persona que debe cubrir dicho puesto. Además, es esencial saber el rango salarial que se ofrece a quien desempeñe tal puesto de trabajo en el mercado laboral.
Sustentar la vacante hará que se justifique lo que se está dispuesto a ofrecer, pero al mismo tiempo evitará riesgos de sobre calificación o atracción de perfiles no idóneos.
Definir mercado objetivo
A la hora de redactar la convocatoria es importante pensar en eficiencia y efectividad a la hora de comunicarlo.
En este sentido, el proceso no es muy diferente a una campaña de marketing para posicionar la marca comercial, pues al final lo que se está posicionando es la marca empleadora.
Pero, así como en la publicidad de un producto o servicio se busca que esta se sustente en las características y el valor añadido de los mismos, comunicar al cliente, o en este caso al candidato, lo que se busca y lo que se ofrece es igual de importante.
Enfocarse en público objetivo: En este sentido, es importante ponerse en los zapatos de una persona que cumpla con el perfil definido, identificarlo con la vacante y establecer un valor añadido que haga que compre la vacante y busque aplicar a ella.
Un título llamativo que haga alusión a un puesto de trabajo que tus candidatos deseados conozcan o con el que se sientan identificados, una introducción para engancharlos y que estén convencidos de que son la persona a la que se les está haciendo un llamado.
Establecer no negociables
Esto significa poder establecer qué requisitos no son negociables a fin de ser claros y evitar sorpresas más adelante, además de que funcionen como filtros para candidatos que probablemente no cumplan con el perfil deseado.
Los no negociables pueden ser el nivel de estudios requeridos, años de experiencia deseada, industrias específicas en donde se hayan desempeñado, disponibilidad de tiempo o movilidad para trabajos con horarios especiales o que requieren viajar, certificaciones necesarias para ciertos procesos (No vas a contratar a un médico sin cédula o a un chofer de quinta rueda sin licencia).
Mostrar congruencia
Si pides mucho es porque ofreces mucho. Es común encontrar convocatorias llenas de conocimientos, competencias, certificaciones y años de experiencia como requisitos con sueldos que no corresponden en el mercado laboral a puestos con los mismos requisitos.
Además, si en las convocatorias se menciona un buen ambiente de trabajo y el proceso de trabajo empieza con presiones o falta de tacto, probablemente con las acciones se está comunicando algo diferente.
Además, hay que ser congruentes con el mercado laboral a menos que la empresa sea capaz de ofrecer un salario muy atractivo para un perfil especial o escaso.
Contenido eficiente
Esto se refiere a la forma de redactar la convocatoria, ilustrarla o publicarla. Es probable que colocar la descripción del puesto entera especificando su proceso de trabajo no sea lo mejor, porque además estas filtrando mucha información que puede ser sensible en cuanto a los procesos de trabajo de la empresa.
Aquí se busca ser eficientes al redactar, poner palabras clave, frases o conceptos que para las personas con el perfil ideal estén llenas de significado.
Es decir, en vez de poner:
“Se busca vendedor B2B de servicios no tangibles, con facilidad de palabra, autónomo, con buena comunicación, carismático, buena presentación, que conozca el ramo de la industria de servicios de seguros, persuasivo, que sepa cerrar tratos, negociar, proactivo, orientado a resultados, con habilidades analíticas, capacidad para trabajar en equipo, capaz de adaptarse a cambios, con pensamiento estratégico, habilidades de resolución de problemas, compromiso con el cliente, capacidad para generar relaciones a largo plazo, que maneje cartera de clientes, sepa fidelizar al cliente y prospectar clientes nuevos …” y un gran etcétera.
En vez de ello, colocar un:
“Se busca comercial B2B con experiencia en seguros, habilidades de comunicación, persuasión y negociación. Debe ser proactivo, orientado a resultados, capaz de gestionar clientes y generar nuevas relaciones a largo plazo.”
Esta descripción ya da por hecho muchos requisitos que van implícitos en esa frase y que un profesional que cumpla con ello sea consciente de ello sin necesidad de que le estén enumerando un sinfín de características que lo único que hará es hacer más tedioso el proceso y descartar a personas por requisitos que probablemente tengan poco impacto en desempeñar con éxito el puesto.
¿Qué sí agregar?
Volvemos a los no negociables. Si la persona debe atender clientes en Estados Unidos o un país de habla inglesa, entonces sí es importante poner ahí que sepa hablar inglés a nivel negocios, o que ya haya tenido experiencia en el manejo de determinado número de clientes corporativos o haber facturado un monto específico para comprobar que efectivamente es capaz de alcanzar los resultados que se le van a poner. Estos elementos sí ayudan.
Ser transparente
Es importante ser transparentes y no mentir o distorsionar la realidad de lo que se pide y ofrece.
No voy a hablar de las empresas que no cumplen con lo que solicita la ley porque son un ejemplo muy obvio.
Pero si el puesto implica viajar, si el pago que se ofrece es estimado por las comisiones que pueda ganar o el puesto requiere apoyar con otras funciones, hay que decirlo con transparencia.
Aquí también se recomienda comunicar el rango salarial porque es una pérdida de tiempo tanto para el reclutador como para el candidato quien después de avanzado el proceso desista porque no le pareció el salario que le ofrecen.
Hay una falsa idea de que publicar el salario hace que las personas se centren en lo económico y no en lo que pueden ofrecerle a la empresa, pero el problema es que, salvo en proyectos sociales, se espera que una vacante en una empresa sea rentable para la persona y para la empresa.
Y si por alguna razón no se puede ofrecer un salario acorde al mercado laboral, entonces hay que añadir valor al puesto con programas de desarrollo, esquemas de flexibilidad, entre otros.
Ya se hablará de los casos en los que sí se pueden ocultar los rangos salariales.
Comunicar con claridad
Esto tiene que ver con los dos puntos anteriores. Hay que ser muy claros con lo que se está pidiendo.
Hay que evitar textos infinitos como agregar en ellos la historia de la empresa explicando por qué es líder en su ramo para rematar en un solo renglón lo que se está buscando.
No hay que usar un lenguaje excesivamente complejo pensando que funciona como un filtro para el perfil ideal, ya habrá tiempo para ello. En la convocatoria se debe ser claro y eficiente al comunicar. Hay que evitar hacer encabezados que no comuniquen nada, por ejemplo:
“Empresa líder en su sector busca profesionales calificados”.
Eso no dice nada, muchas empresas afirman ser líderes en su sector y los sectores son innumerables, y todas buscan profesionales calificados.
Hay que especificar en qué sector y qué puesto de trabajo se ofrece. Recordemos que las personas en búsqueda de trabajo se enfrentan a cientos de ofertas en las plataformas y les es imposible revisar todas.
Así como los reclutadores se inclinan por los CV que más les hacen sentido en su encabezado o título, los candidatos lo hacen en aquellas convocatorias que a primera vista llamen su atención.
Para concluir
Aunque hemos cubierto muchos puntos clave para una convocatoria de empleo efectiva, hay algunas recomendaciones adicionales que, merecen un artículo aparte.
Por ejemplo, la importancia de una marca empleadora fuerte, el uso de tecnología y redes sociales para llegar a más candidatos, y la creación de una experiencia positiva para el candidato durante todo el proceso de selección.
En resumen, una convocatoria de empleo efectiva no solo se basa en una buena redacción, sino en una estrategia integral que abarque desde la planificación hasta la comunicación de la oferta.
Al final del día, atraer al mejor talento se trata de ser transparentes, congruentes, y eficientes en cada paso del proceso. Reflexionemos sobre cómo una convocatoria bien elaborada puede ser la puerta de entrada a los próximos grandes talentos de nuestra organización.