Curva de aprendizaje laboral: qué es y cómo gestionarla eficazmente
¿Qué es la Curva de Aprendizaje?
Una curva de aprendizaje es el progreso lineal en el que una persona adquiere conocimientos, competencias y experiencias para dominar y desempeñar una tarea en un determinado periodo de tiempo.
Cuando se habla de dominio estamos hablando de la manera en la que una persona utiliza tales competencias para ejercer un proceso de trabajo y poder cumplir con los objetivos que se le han puesto en referencia a dicho puesto de trabajo.
Las curvas de aprendizaje son constantes, es decir siempre existen, a veces experimentan una mayor curvatura que significa mayo cambio en el dominio de competencias o a veces estas se mantienen planas lo que significa un estancamiento en el aprendizaje adquirido.
Circunstancias en las que hay curvas de aprendizaje
Normalmente una curva de aprendizaje se da en los procesos de contratación, cuando hay un cambio en el contexto o existe movimiento de personal:
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1. Proceso de contratación
Se refiere al tiempo que pasa entre que una persona cubre una vacante y el momento en que logra un dominio pleno y esperado por parte de la empresa en el desempeño de su puesto
Si bien en todo momento se sigue aprendiendo, esta curva va a experimentar un aplanamiento cuando se haya alcanzado el proceso clave de aprendizaje. Todos los puestos de trabajo tienen una curva de aprendizaje.
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2. Cambio en el contexto
Cuando el entorno cambia, como lo fue durante la pandemia, los colaboradores y las empresas en general se ven obligados a adquirir nuevas competencias para poder hacer frente a las circunstancias, aquí una curva de aprendizaje surge en representación de lo que se tiene que aprender para hacer frente a los nuevos retos.
Estos cambios pueden ser internos o externos: Internos cuando existe un nuevo liderazgo, nuevas maquinarias, o se implementan cambios en las políticas internas; externos cuando hay nuevas tendencias en el mercado, contingencias, cambios en la línea de suministros, etc.
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3. Movimiento de Personal
Ya sea de manera horizontal o vertical, las personas deben pasar por una nueva curva de aprendizaje para ajustarse al nuevo rol que van a asumir, ya sea por los cambios en el proceso de trabajo, responsabilidades o entornos laborales:
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Movimiento horizontal: cuando una persona se cambia a un puesto de su mismo rango, pero a otra sucursal, otra unidad de trabajo o a otro equipo.
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Movimiento vertical: cuando existe un ascenso por responsabilidades, alcances o rango jerárquico.
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En estas circunstancias, las personas pasan nuevamente por una curva de aprendizaje, adquiriendo las competencias necesarias para ejercer el nuevo puesto al que han sido ascendidos, adaptarse a los nuevos contextos o las nuevas necesidades del entorno.
Gestión de las curvas de aprendizaje
Para tener éxito en que los colaboradores dominen plenamente las competencias a un nivel y tiempo esperado es importante tomar control sobre tales curvas, de tal forma que puedan gestionarse y evaluarse para ellos es necesario tomar en cuenta los siguientes puntos:
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1. Medir curvas de aprendizaje
Es crucial medir la curva de aprendizaje en los diferentes puestos y procesos de la empresa o en términos organizacionales. Para hacerlo, deben considerarse dos dimensiones especialmente importantes:
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Tiempo: el tiempo que una persona tarda en adquirir las competencias necesarias para dominar un proceso de trabajo.
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Nivel de dominio: el nivel de dominio de dichas competencias.
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2. Establecer un estándar ambicioso pero posible
Cuando hablamos de tiempo y nivel de dominio, tenemos que considerar un "deber ser" y un "ser real":
El deber ser se refiere al estándar ideal o deseado que esperamos que una persona alcance en cuanto al dominio de un puesto de trabajo y el tiempo en que lo logra. Pero este ideal no debe ser imposible de alcanzar.
Para poder predecir una curva de aprendizaje es importante tomar datos reales como el promedio en el que las personas dominan un determinado puesto de trabajo y en qué tiempo lo hacen; los factores que impulsan u obstaculizan para que esto sea posible; el perfil de la persona en relación con la descripción del puesto.
Una vez teniendo estos dos datos, habrá que encontrar la manera de acercar el "ser" hacia el "deber ser" optimizando las capacitaciones, los onboardings y agilizando los procesos de reclutamiento.
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3. Herramientas de inducción y capacitación inicial
Con base en lo anterior es importante establecer modelos de inducción que permita que las personas se integren rápidamente al nuevo entorno de trabajo a fin de facilitar el aprendizaje.
Posteriormente los programas de capacitación tanto formales e informales van a ayudar a que el colaborador entienda las formas de la empresa en determinados procesos de trabajo o adquiera competencias nuevas que permitan dominar mejor su puesto.
Estos elementos permiten mejorar los tiempos, y bien aplicados generan ahorros y mitigan riesgos ante el desconocimiento inicial de las personas a sus nuevas realidades.
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4. Planes de Desarrollo y Sucesión
Es importante implementar planes de desarrollo y sucesión que permitan que las personas puedan adaptarse mejor a los entornos de la empresa, pero sobre todo a que el aprendizaje sea constante y se sigan actualizando.
Esto incluye programas estandarizados a mediano y largo plazo de capacitación y formación constantes para que las personas sigan adaptándose y mantengan la competitividad requerida.
A considerar
La curva de aprendizaje es un proceso continuo y necesario en cualquier entorno laboral. Medirla y gestionarla adecuadamente puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de una empresa.
Proveer herramientas, capacitación y acompañamiento a los colaboradores es esencial para optimizar este proceso y asegurar que se cumplan los objetivos organizacionales.
Aquí también influyen factores como lo es el clima organizacional, la existencia de procesos definidos y formalizados, la comunicación y la planeación.
No medir o gestionar las curvas de aprendizaje es tener un puto ciego en términos de productividad y gestión de riesgo.
Además, detectar que temas o procesos requieren actualizaciones para mantener competitividad en el mercado permite anticipar cambios y recibirlos con mayor preparación y menor riesgo de ser afectados por ellos.