¿Para empezar, qué son las habilidades?
Una habilidad es cuando un colaborador es capaz de realizar una tarea, mientras que una competencia es cuando esa tarea se realiza con experiencia y conocimiento. Las personas adquieren y desarrollan habilidades y competencias a través del aprendizaje y la práctica.
¿Cómo se desarrollan estas habilidades y competencias en el ambiente laboral?
El desarrollo de competencias es el proceso mediante el cual una organización ayuda a sus colaboradores a adquirir las habilidades necesarias para lograr sus objetivos estratégicos y obtener una ventaja competitiva. Esto se logra mediante la introducción de actividades de desarrollo de habilidades, cuyo objetivo es ayudar a los colaboradores a mejorar habilidades específicas y fomentar el uso de las mismas.
El proceso de desarrollo de competencias empieza con la identificación y documentación de las competencias clave de la organización: pueden incluir conocimientos, habilidades, capacidades y comportamientos, entre otras. Luego es importante la identificación de brechas de habilidades, para luego implementar la planificación de cómo desarrollar esas competencias dentro de la organización.
Hoy en día, la tecnología dentro de las organizaciones está creciendo exponencialmente. Esta mejora continua de procesos y de innovaciones ha obligado a las organizaciones a cambiar y adaptar nuevos modelos de negocio. Causando también una brecha de competencias, donde las competencias ofrecidas por los colaboradores no coinciden con las competencias que se necesitan dentro de las organizaciones. Al mismo tiempo, esto ha enfatizado la importancia del desarrollo de competencias, ya que ayuda a que los colaboradores busquen y encuentren trabajos de acuerdo con sus niveles de competencia.
Por lo tanto, ahora es cuando las organizaciones deben dar un brinco y brindar a los colaboradores oportunidades para mejorar sus competencias. Manteniéndose al día con las tendencias tecnológicas recientes se ha convertido en la necesidad del momento para la empleabilidad de cualquier organización.
¿Cómo empezar a cerrar esta brecha de competencias?
Las organizaciones deben ver la brecha de habilidades no como un vicio o algo negativo, sino como una oportunidad para preparar a su fuerza laboral para el futuro, mediante el mismo desarrollo de competencias.
- 1. Agregar un departamento de aprendizaje y desarrollo
- Las organizaciones deben establecer e invertir en un departamento de aprendizaje y desarrollo, que puede ayudarlas a lograr objetivos a corto y largo plazo. Este departamento será responsable de realizar controles de desempeño y capacitaciones, lo que garantizará procedimientos de incorporación y mejora de competencias.
- 2. Utilizar una combinación de formatos de aprendizaje
- Las organizaciones deben tener una amplia variedad de oportunidades y métodos de aprendizaje para cerrar las brechas de competencias de sus colaboradores. Por ejemplo, el aprendizaje formal, informal, digital y presencial, entre muchas otras opciones. De esta manera, te aseguras de atender a diferentes estilos de aprendizaje.
- 3. Evaluar las futuras demandas de competencias y formular capacitaciones
- Hay que considerar las necesidades de competencias a corto y largo plazo. Es importante tener en cuenta lo que tu organización necesita en 6 meses y en un rango de 3 a 5 años. Así, cuando los gerentes de proyecto miran los próximos proyectos, pueden evaluar y advertir al gerente de recursos sobre la demanda de habilidades.
- 4. Garantizar la exposición práctica después de la formación teórica
- La exposición práctica es igualmente necesaria que la capacitación teórica, ya que brinda a los colaboradores la oportunidad de implementar sus habilidades recién aprendidas en escenarios del mundo real. El propósito principal de la exposición práctica es garantizar que los colaboradores estén listos para manejar nuevas responsabilidades.
- 5. Crear un Plan de Desarrollo Individual (PDI) para cada colaborador
- El Plan de Desarrollo Individual (IDP) es un marco que facilita a las organizaciones ayudar a sus colaboradores en el desarrollo profesional. Es único para cada colaborador en función de sus metas y objetivos profesionales. Esto ayuda a los gerentes a comprender las brechas de competencias, los objetivos profesionales y las fortalezas del colaborador.
