Salario emocional: Algunos ejemplos
¿Qué es?
Hay diferentes elementos de salario emocional que pueden elevar la productividad de las empresas, el compromiso y sobre todo la satisfacción del colaborador. Pero hay que ser muy cuidadosos a la hora de hablar de salario emocional, dado que se puede malinterpretar y no, aunque algunas personas piensan que es fiesta, libertades excesivas, no trabajar, esto no es así.
El salario emocional al final de cuentas sigue siendo un salario, es decir algo que se paga a cambio de un trabajo, entonces siempre se tiene que hilar o relacionar con el trabajo que se hace.
Por ejemplo, cuando tú realizas un trabajo, ya sea atender a un cliente, elaborar algún reporte o lo que sea, tú a cambio recibes un salario, una compensación que en este caso es económica.
Pero, cuando hablamos de salario emocional es pensar en cómo recompensar ese trabajo adicional que se está haciendo, pero sobre todo cómo recompensar aquel trabajo sobresaliente.
Y sobre esto podemos encontrarnos con diferentes ejemplos, pero antes de abordarlos hay que pensar en cómo importarlos a nuestra empresa para que realmente sea algo sistemático y no una ocurrencia que puede verse, por parte de los colaboradores, como favoritismos o tratos especiales. Solo así es que se puede tener beneficios para la empresa y pueda aumentar considerablemente la productividad.
Salario emocional y trabajo
En primera instancia, el salario emocional siempre debe estar ligado o relacionado con el trabajo que se está realizando. En este contexto, podemos identificar diferentes tipos de salario emocional.
Uno de ellos está asociado al reconocimiento; es decir, a la felicitación o visualización de las acciones sobresalientes que realiza una persona. Este aspecto es crucial, ya que genera un estímulo significativo en el colaborador al ser reconocido.
A menudo observamos ejemplos de esto en grandes empresas que implementan iniciativas como ‘El Empleado del Mes’, donde se destaca y celebra públicamente a los trabajadores destacados.
Estas acciones tienen un impacto positivo; sin embargo, si no se complementan integralmente con otros tipos de elementos e incentivos, nunca serán suficientes. Este principio aplica a todos los aspectos del salario emocional.
Reconocimiento
Hay muchas formas de realizar reconocimientos, más allá del tradicional ‘Empleado del Mes’, el reconocimiento puede basarse en los logros obtenidos durante la ejecución de un trabajo, el desempeño, el aprendizaje, las iniciativas, la participación o la calidad de un servicio o producto entregado.
Este acto de reconocimiento no se limita del jefe hacia el colaborador; también puede ser del líder hacia su equipo o del colaborador frente a sus compañeros. Hacer público este reconocimiento e informar al resto del equipo incentiva a los demás a mejorar resultados y aumentar la productividad, con el objetivo de alcanzar o superar los estándares establecidos.
Es importante recordar que, para que haya un resultado sobresaliente, debe haber un motivador subyacente, Aunque es importante recordar que no debemos estandarizar tiempos basándonos únicamente en logros excepcionales, ya que esto podría afectar la motivación de nuestro personal puesto que van a frustrarse si siempre tienen que alcanzar una meta excepcional.
Flexibilidad de tiempo
Otro ejemplo de salario emocional es la posibilidad de compensar con tiempo. Una de las cosas que impacta directamente en la emoción y satisfacción laboral de las personas es procurar un equilibrio entre el tiempo dedicado al trabajo y a sus asuntos personales, principalmente con familia, amigos o hobbies. Muchas veces, una forma de incentivar la productividad es compensarla con tiempo.
En un artículo anterior se mencionó que, si das 8 horas para realizar un trabajo que normalmente toma cuatro, se tardará 8 horas. Pero si juegas con este esquema de horarios y estableces ciertos objetivos para que las personas puedan lograrlos, dándoles el resto del día libre o incluso regalándoles el viernes tras haberlos cumplido, es muy probable que entren en un estado de ‘flujo’ y concentración que les permita alcanzar esos objetivos en tiempo récord y con la calidad requerida para no tener que volver a trabajar en ello. Esto ayuda a que disfruten mucho ese tiempo.
Es importante recordar que, normalmente, para obtener un resultado sobresaliente, debe existir un motivador igualmente destacado. No podemos estandarizar tiempos basándonos en logros excepcionales porque esto podría llevarnos a exigir en exceso a nuestro personal.
En condiciones normales, los tiempos y la cantidad de producción están determinados por un entorno estándar. Si se presenta un rendimiento sobresaliente, es crucial analizar los motivadores que lo propiciaron.
Estos pueden ser tanto positivos como negativos y, a menudo, están vinculados a factores emocionales. Cuando se complementan con incentivos económicos como bonos y compensaciones, los resultados suelen ser más favorables.
Respaldo
Otra forma de salario emocional durante el proceso en el que se desempeña algún trabajo es el sentirse respaldado por el equipo y por el líder. Esto ayuda mucho a que las personas puedan sentirse en confianza o que puedan tener la seguridad necesaria para poder desarrollar su trabajo.
Esto es especialmente relevante en aquellos puestos donde se está desempeñando algo nuevo o se está tratando con clientes, o cuando se enfrenta algún reto no habitual. El poder sentirse respaldado aumenta la probabilidad de éxito del individuo.
Claridad de roles
Otro esquema de salario emocional es tener claridad sobre los roles y la importancia que una persona tiene al desempeñar su puesto. Esto puede parecer trivial, pero en realidad, el hecho de que alguien se sienta útil y necesario en un proceso más amplio y en los resultados de la empresa es fundamental.
Cuando las personas no son conscientes de la relevancia de su puesto dentro del proceso o del modelo de negocio, pueden experimentar la sensación de ser prescindibles o inútiles. Esto, a su vez, disminuye significativamente su motivación para realizar su trabajo.
Por otro lado, cuando alguien se siente útil e importante, cuando percibe que es una pieza fundamental para el funcionamiento de la empresa, este sentido de responsabilidad se convierte en compromiso. Por lo tanto, es crucial considerar este aspecto dentro de nuestro esquema de salario emocional.
Salario emocional vertical y horizontal
Ahora, hablar de salario emocional se refiere a un concepto que puede ser promovido tanto horizontal como verticalmente. Verticalmente, está estrechamente relacionado con el liderazgo; al final del día, son los líderes quienes asumen la mayor responsabilidad para implementar este tipo de salario de manera efectiva.
Por lo tanto, necesitamos líderes bien capacitados que puedan aplicar sistemáticamente el salario emocional a sus colaboradores, manteniéndolos motivados y respaldados. Los líderes deben ser capaces de brindar confianza y reconocimiento, y jugar con la flexibilidad de horarios para que los colaboradores puedan acceder a este beneficio.
En última instancia, los líderes son la piedra angular para la realización efectiva del salario emocional y la creatividad del líder puede generar muchas más alternativas para su implementación.
A nivel horizontal, se encuentran los compañeros de trabajo. El sentirse en un equipo o parte de algo más grande, el tener identidad y una cultura organizacional homogénea nos ayuda a sentirnos como parte de una comunidad.
Esto también se traduce en un respaldo y en un sentido de pertenencia, lo cual se conecta con un propósito hacia la comunidad. Esto es posible cuando la empresa diseña e implementa bien estos aspectos.
Al final del día, una cultura organizacional bien institucionalizada está relacionada con símbolos, valores y ciertos hábitos que se institucionalizan dentro de la empresa siempre a favor de la productividad, calidad, pero sobre todo del bienestar de los colaboradores.
Conclusión
Hablar de salario emocional es todo un tema y puede desdoblarse de formas distintas según la empresa, cultura u objetivos que se tengan. No obstante, de aquí podemos concluir que un esquema de salario emocional debe ser estructural y bien planteado para que no existan diferencias o desigualdad de tratos.
Debe ser consecuencia de un trabajo bien hecho y proporcional a cuanto sobresalga dicho trabajo y sobre todo puede vertical y horizontal, pero hay que tener bien claro en consiste cada uno.