5 elementos que debe tener tu empresa antes de implementar un plan de desarrollo y sucesión
Cuando hablamos de un plan de desarrollo de sucesión, nos referimos a un proceso complejo que debe considerar diversos factores. A menudo preguntan cuándo es el momento adecuado para implementar un plan de desarrollo y sucesión, qué elementos debe tener una empresa para hacerlo y cuáles son los componentes esenciales de dicho plan.
El plan de desarrollo de sucesión es algo que va de la mano con otros factores, como la previsión de crecimiento de la empresa, no debemos tomarlo a la ligera. No hay un momento específico para implementarlo, pero es recomendable comenzar a considerarlo, al menos en un sentido formal, cuando la empresa alcanza cierta madurez y estabilidad.
También es relevante cuando se identifican puestos críticos que requieren una transición suave en caso de cambios.
El plan de desarrollo de sucesión tiene como objetivo asegurar una transición efectiva en roles clave, minimizando la interrupción y garantizando la continuidad del negocio.
Un plan de desarrollo de sucesión se puede definir como un proceso a mediano y largo plazo en el cual se planifica cómo los colaboradores podrán desarrollarse dentro de la empresa. Esto incluye aspectos como competencias, percepción de prestaciones y movilidad dentro del organigrama organizacional.
El objetivo es ser más racionales y precisos al momento de cubrir una vacante, considerando nuestro capital humano.
¿Para qué sirve un plan de desarrollo de sucesión?
Un plan de desarrollo de sucesión tiene un propósito fundamental: anticipar y prepararse para los movimientos organizacionales dentro de la empresa lo que da certidumbre y motivación que proporciona claridad a los colaboradores sobre su futuro en la organización; Además, actúa como un incentivo al demostrar que hay oportunidades de crecimiento.
Nos brinda reglas del juego transparentes cuando llega el momento de ascender a alguien; Evita que las decisiones parezcan arbitrarias o basadas en relaciones personales y provoca una sincronización de planes de vida que permite a los colaboradores alinear sus objetivos personales con los de la empresa, además de ayudar a visualizar si las oportunidades de desarrollo y sucesión son compatibles con sus metas a largo plazo.
Pero sobre todo garantizar que las personas que asuman nuestros puestos de trabajo sean las más adecuadas, productivas y competitivas, para que esto se traduzca en mayor rentabilidad competitividad a nivel empresa.
¿Cuándo es el momento idóneo para implementar un plan de desarrollo de sucesión?
Hablar sobre el momento adecuado para establecer un plan de desarrollo de sucesión puede ser relativo y depende de los intereses estratégicos de la empresa. Sin embargo, recomendaría que siempre tengamos uno disponible, aunque su complejidad puede aumentar a medida que nuestro sistema organizacional se vuelve más intrincado.
No obstante, es posible identificar momentos en los cuales debemos anticiparnos para establecer un plan de desarrollo y sucesión:
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Expansión y crecimiento empresarial
- Cuando la empresa está en expansión o tiene planes de crecimiento, es crucial contar con un plan de sucesión.
- A medida que necesitemos más personal y más puestos, especialmente aquellos de liderazgo, tener candidatos internos preparados es fundamenta
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Rotación natural de empleados
- La rotación de personal es inevitable.
- Un plan de sucesión nos permite estar preparados para cubrir vacantes cuando un colaborador se retire, cambie de trabajo o se ausente.
Un plan de sucesión estratégico nos ayuda a asegurar la continuidad y el éxito de la empresa, al tiempo que brinda oportunidades de crecimiento a nuestros colaboradores.
La Importancia de los Planes de Desarrollo y Sucesión en la Empresa
Es innegable que los planes de desarrollo y sucesión están estrechamente vinculados a los objetivos de crecimiento de una empresa. Cualquier empresario que aspire a expandir su negocio, aumentar su rentabilidad, explorar nuevas geografías o diversificar su modelo de negocio debe considerar seriamente la implementación de un plan de desarrollo y sucesión efectivo.
Este plan permitirá aprovechar al máximo el talento interno, garantizar la continuidad de la cultura de trabajo y mantener la eficiencia de los procesos. Pero ¿qué elementos son esenciales para establecer un plan de desarrollo y sucesión?
Aunque algunos de estos elementos deben estar en su lugar antes de implementar el plan, diseñar un plan de sucesión también es una excelente oportunidad para desarrollarlos conjuntamente cuando no exista formalidad previa. A continuación, describo los componentes clave:
- Objetivos claros y un organigrama formal
- Organigrama
- Procesos de trabajo bien definidos:
- Descripción de puestos y perfiles:
- Modelos de competencias
- Esquemas de bonos y compensaciones:
Objetivo
El primer elemento que debemos considerar es contar con objetivos bien definidos en la empresa. Ya hemos hablado previamente sobre la importancia de estos objetivos. Deben permear a toda la organización, lo que significa que debemos tener:
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Objetivo general
Este objetivo nos indica el propósito fundamental de la empresa.
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Objetivos por área
Cada área debe contribuir al objetivo general.
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Objetivos individuales para los colaboradores
Estos se suman para lograr los objetivos de la empresa.
Los objetivos deben estar traducidos en resultados clave, alcanzables y viables. Estos indican cuándo se han cumplido los objetivos.
En el contexto de implementar un plan de desarrollo y sucesión, estos objetivos sirven como puntos de inflexión para determinar cuándo una persona pasa de un estatus a otro. Aunque no siempre hablamos de un objetivo completamente cumplido, sí consideramos una serie de objetivos alcanzados en un período de tiempo.
Organigrama
Otro elemento crucial al establecer un plan de desarrollo y sucesión es contar con un organigrama bien estructurado. Un organigrama adecuado representa todo el árbol organizacional, desde la dirección general hasta los colaboradores operativos. Incluye directores de áreas, gerentes, coordinadores y demás personas que integran nuestra empresa.
Qué debe lograr un organigrama bien diseñado?
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Claridad departamental y personal
- Debe mostrar qué departamentos existen en la empresa y quiénes componen cada uno.
- Facilita la comprensión de la estructura organizativa.
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Relación con los objetivos
- Al combinarlo con los objetivos, el organigrama se alinea con la estrategia general.
- Cada departamento, área y persona debe contribuir a los objetivos globales de la empresa.
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Mapa de posibles caminos
- El organigrama también funciona como un mapa de desarrollo. Muestra las rutas que un colaborador puede seguir dentro de la empresa para crecer y asumir nuevas responsabilidades.
En resumen, un organigrama bien definido es esencial para la gestión eficiente y el desarrollo continuo de la empresa.
Procesos de trabajo
Además, es fundamental contar con procesos de trabajo bien definidos. Estos procesos establecen los ritmos, los tiempos y los pasos necesarios para alcanzar objetivos específicos, ya sea en producción, administración, rentabilidad u otros ámbitos.
Tener procesos de trabajo claros no solo estandariza los esfuerzos dentro de la empresa, sino que también ayuda a comprender cómo se utilizan los recursos para lograr dichos objetivos.
Algunos puntos clave sobre los procesos de trabajo:
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Estandarización y eficiencia
- Los procesos bien definidos permiten que todos los colaboradores sigan una metodología común.
- Saber qué recursos se emplean y cómo se aplican es esencial para alcanzar los objetivos.
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Pasos ABC para lograr un objetivo
- Los procesos son como un mapa que guía a las personas hacia el éxito.
- Cada paso (A, B, C) debe estar claro para quienes buscan alcanzar un objetivo específico.
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Dominio de los procesos
- El nivel de dominio de cada proceso por parte de los colaboradores es crucial.
- Al elegir a un nuevo sucesor para un puesto vacante, se considera su comprensión y habilidad en los procesos relevantes.
En resumen, los procesos de trabajo son la columna vertebral de la eficiencia y el crecimiento organizacional.
Descripción de puestos y perfiles
Además de los procesos de trabajo, es fundamental contar con descripciones de puestos y perfiles bien definidos. Veamos en qué consisten:
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Descripción de Puesto
- Una descripción de puesto abarca el conjunto de habilidades, competencias, actividades y objetivos específicos que se requieren para un determinado puesto de trabajo.
- Define las responsabilidades y tareas que el ocupante del puesto debe llevar a cabo.
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Perfil
- El perfil se refiere a los elementos característicos de la persona necesarios para cumplir con dicho puesto de trabajo.
- Incluye aspectos como habilidades técnicas, competencias blandas, experiencia previa y valores personales.
Competencias
Las competencias son un aspecto complejo en el contexto de un plan de desarrollo y sucesión. No se trata simplemente de una lista de conocimientos o habilidades requeridas.
Más bien, implica identificar específicamente qué conocimientos, habilidades y en qué nivel de dominio se necesitan para cubrir un puesto determinado.
Junto con las competencias, es crucial tener claridad sobre cómo desarrollar esas competencias o qué necesitan los perfiles de puesto para implementarlas. Esto proporciona certidumbre a quienes aspiran a ascender a puestos de liderazgo o especializados.
Deben comprender claramente los elementos que deben dominar para lograr ese avance. Además, trazar un mapa de desarrollo en términos de competencias permite enfocarse en aquellas habilidades que realmente contribuyen al crecimiento personal y profesional.
En resumen, las competencias son la brújula que guía el camino hacia el éxito dentro de la organización.
Esquema de bonos y compensaciones
Finalmente, es crucial contar con un sólido modelo y esquema de bonos y compensaciones. Como hemos explorado en otros artículos, un buen modelo de bonos y compensaciones jugará un papel fundamental, siempre y cuando esté complementado con otros aspectos.
Su objetivo es impulsar la rentabilidad de la empresa como un impulsor permanente de productividad. Además, funciona como un incentivo constante, no solo para lograr los mejores resultados en el puesto que se desempeña, sino también para fomentar el desarrollo profesional dentro de nuestro esquema organizacional.
Esto puede incluir el desarrollo de competencias, ascender dentro de nuestro organigrama o simplemente mejorar el desempeño para acceder a mejores prestaciones, bonos o comisiones.
Conclusión
Una vez teniendo estos elementos, es posible empezar a construir un plan de desarrollo y sucesión. Bastante preciso. Y que, además, funcione como un impulsor. En los planes de crecimiento de la empresa, en el aumento de la productividad y de la rentabilidad de esta.
Más adelante hablaremos de las características que debe de tener un plan de desarrollo, sucesión y, sobre todo, de las diferencias según los modelos de negocio o las culturas organizacionales que hay que contemplar a la hora de poder construirlo.
Ahora bien, no olvidemos las ventajas que esto nos puede ofrecer desde la ya mencionada certidumbre que puede dar a los colaboradores y el compromiso que estos pueden adquirir para poder iniciar su viaje en ese mapa de desarrollo.
Anticiparse a los cambios organizacionales es un proceso estratégico que va de la manos con otros proceso de planeación, y previene que dejemos a la deriva dichos cambios o que estos se construyan pro inercia generando vicios, malas prácticas o problemas de productividad que más adelante serán muy difíciles de corregir sin comprometer financieramente a la empresa.