La renuncia silenciosa y cómo enfrentarla
La renuncia silenciosa ¿Qué es?
Últimamente se ha hablado del término “renuncia silenciosa” para referirse a cuando un colaborador dentro de nuestra empresa ha decidido renunciar, pero sin comentar nada a nadie hasta no asegurarse un nuevo trabajo. Hasta entonces se mantendrá en silencio mientras ejerce su puesto de trabajo al cual virtualmente ya renunció. Esto significa que es probable que parte del tiempo laboral por el cual se le está pagando lo dedique a buscar trabajo o inclusive a asistir a entrevistas, aunque al mismo tiempo reducirá sus actividades al mínimo posible para no ser despedido justificadamente y para mantenerse en el puesto hasta que logre ser contratado en otra empresa.
Ahora, muchos pensaran que el deber ser es que el colaborador renuncie si ya no quiere estar ahí y ahora sí, se dedique de tiempo completo a buscar un mejor trabajo. Pero seamos sinceros, con las deudas y gastos mensuales que cubrir, la mayoría de las veces esta alternativa es inviable, más cuando se vive al día. Otra alternativa es que el colaborador externe su intención de buscar otro trabajo para que la empresa prepare su sucesión, pero la realidad es que en el momento en que el colaborador externe eso, la empresa dará por hecho su inminente salida y comenzará a relegarlo para depender menos de él, y está relación empleado-empresa se volverá incomoda y hasta conflictiva mientras sigan juntos.
Por ello la mayoría de los colaboradores que en su interior ya renunciaron lo mantendrán en silencio hasta tener un lugar seguro dónde pisar para no caer en el abismo del. Siendo realistas la búsqueda de trabajo no es un proceso fácil ni rápido, y aunque haya excepciones, la realidad es que encontrar trabajo puede llevar semanas, meses o inclusive años si se quiere encontrar un lugar mejor.
¿cuántos colaboradores ya renunciaron sin que lo sepas?
Según un artículo del World Economic Forum citando una encuesta realizada por Microsoft que aplicaron a 30.000 trabajadores mostró que el 54% de los trabajadores de la Generación Z están considerando dejar su trabajo. OCC Mundial, DGV Group y Grupo Azimuth calculan que en México el 40% de los colaboradores están planeando dejar su trabajo. Y antes de explorar un poco en las causas de ello y como enfrentarlas es importante entender que impacto tiene la renuncia silenciosa en tu empresa.
Primero, tomar como un indicador la percepción personal de que todo está bien porque no hay quejas o la gente no da problemas es un error. Como dije la renuncia silenciosa se caracteriza precisamente por ser silenciosa, es decir, las personas trataran de pasar desapercibidas, pero sin que se sienta un vacío en sus obligaciones laborales mientras llega una nueva oportunidad, y aunque esto es detectable en los cambios de actitud de las personas, cuando hablamos de empresas que tienen cientos o miles de colaboradores entonces esto se vuelve una merma de productividad y nos está costando dinero. Si proyectamos la estadística anterior en nuestra empresa y consideramos que al menos un 40% de las personas en ella está considerando renunciar o ya lo hizo de manera silenciosa, estamos hablando de que casi la mitad de los colaboradores está trabajando, por así decirlo, en modo automático, sin dar un plus, sin innovar, sin ser proactivos, sin buscar ser más productivos o sin querer mejorar. Simplemente estarán ahí haciendo lo indispensable, lo que significa que el retorno de inversión de lo que se le paga va a ser cada vez menor y en algunos casos el numero será negativo, es decir, y repito, nos está costando dinero. En consecuencia, la empresa perderá competitividad, productividad y rentabilidad.
Entonces cuando, como directivos, dueños o mandos medios, nos quejamos porque la gente no se pone la camiseta seguramente es porque esa gente ya renunció en su interior, y alguien con el pie fuera de la empresa difícilmente se va a poner una camiseta que ya se quitó desde hace tiempo.
Cuáles son las causas más comunes del porque la gente ya se quiere ir
Las causas del porque la gente pretende dejar su trabajo no son cosa del otro mundo, el problema es que terminamos por subestimarlas. Es decir, hay muchos dueños de negocio o directivos que no creen que las personas están dispuestas a irse por razones tan simples como estar llamándoles a cada rato fuera de horario laboral o por razones emocionales que tienen que ver con el como se les habla o reconoce. Pero no, hay que tomarnos con seriedad estas causas y algunas de las más comunes son:
Salarios no competitivos
Empecemos con lo obvio, hay que pagar bien a nuestro capital humano y actualizar los salarios según el mercado laboral. Aun cuando sean tiempos difíciles personas bien pagadas y felices no dudarán en ponerse la camiseta para asacar a la empresa a adelante. Pero si después de unos años la inflación ya se comió su salario pues no les quedará de otra más que irse.
Esquemas de contratación que no cumplen con la ley
No meter a las personas en nómina, no darles su equipo de seguridad cuando se necesita o una buena computadora para trabajar los hará sentirse informarles y por lo tanto poco estables. Al final siempre buscaran algún lugar dónde puedan tener certidumbre y esa sensación de estabilidad que les brindará la tranquilidad necesaria para ser productivos.
Mal clima laboral
Conflictos, chismes, acoso o falta de disciplina pueden ocasionar ponen a nuestros colaboradores a la defensiva, los estresa y emocionalmente no se sentirán con ánimos de hacer algo. Al final pesará más esa necesidad de sentirse a gusto en su lugar de trabajo, y si en nuestra empresa dicha necesidad no es cubierta voltearán a ver a otro lado.
Líderes no capacitados
Esto está relacionado con la anterior y de hecho con las demás causas, y es que es impresionante la cantidad de problemas que nos podemos ahorrar si tuviéramos líderes bien capacitados. Cunado esto no es así entonces no tenemos líder, tenemos jefes y aunque algunos “saquen la chamba” como suelen decir, al final de cuentas los que sacan la chamba es el resto del equipo (aunque el de los créditos sea el líder) y si en ese proceso no se les motiva adecuadamente, no se les reconoce o no hay un trato humano y respetuoso perderás al mejor talento. Un buen equipo de trabajo es el que saca la chamba aun en ausencia del líder y no al revés.
Falta de flexibilidad
A ver, flexibilidad no es que cada uno haga lo que quiera cuando quiera, es ofrecer alternativas planeadas para que las personas puedan sentirse en control, no tan presionadas y con margen para poder desempeñar de la mejor forma sus funciones. El poder ofrecer dos opciones de horarios considerando que no todos viven a la vuelta de la esquina, home office de vez en cuando si el trabajo no requiera estar en la empresa, o el poder salir a atender una emergencia sin que haya consecuencias negativas son cosas que se valoran bastante. He oído cientos de personas decir que, aunque el salario no es el mejor, es la flexibilidad razón por la que deciden quedarse.
Falta de crecimiento
Por crecimiento no solo se debe entender asensos jerárquicos. Entendemos que los organigramas tienden a ser piramidales, lo que significa que más arriba hay menos puestos y no siempre hay cabida para todos. Pero hay otras formas de crecimiento, el hecho de capacitar a nuestros colaboradores para que puedan hacer más con menos, recompensar su desempeño, mejorar sus esquemas de compensación con base en su productividad son cosas que se agradecen y generan compromiso, permanencia y productividad.
Falta de reconocimiento
Es muy feo tener logros y que nadie les haga caso, con el tiempo te sentirás poco valorado e inclusive insuficiente, poco a poco te limitarás a hacer solo lo que se te pide y adiós a dar ese extra. Pero siempre se buscará un lugar dónde sentir que vales, que contribuyes y que además se te reconoce por ello, aunque no siempre de forma monetaria.
Falta de equilibrio vida-trabajo
Un empleo que no te deja disfrutar de otras cosas igual de importantes tiende a generarnos frustración. Y esto tiene que ver con la flexibilidad, la carga de trabajo y sobre todo el respeto a los horarios. Muchas veces es más fuerte la presión de la familia que exige más tiempo de calidad con nosotros que la de nuestros jefes, o es decepcionante que tengas que cancelar ese viaje que tanto planeaste porque de pronto surgió algo en el trabajo que se pudo prevenir y te requieren ahí esos días. Ok, hay veces que todos tenemos que entrar al quite, pero cuando esto ya es común y frecuente es un mal síntoma y entonces el deseo por irnos a un lugar que nos brinde ese equilibrio será mayor.
Suponiendo que como empresa garantizamos lo básico, es decir un salario competitivo y prestaciones de ley. Nos sorprendería que tan valioso es para las personas considerar los otros conceptos, y es que a veces como líderes asumimos que la gente está contenta o que deben ponerse la camiseta y siempre dar el extra solo porque les pagamos un salario y no es así, el salario es una parte, pero no el todo.
Ahora ¿Qué hacer ante la renuncia silenciosa?
Bueno vamos a establecer tres líneas de acción concretas para poder contener este problema y no, no es un área de oportunidad, es un problema y debe ser visto como tal, aunque sea incomodo.
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1- Identifica
Hay que identificar qué proporción de nuestros colaboradores ya renunciaron silenciosamente. Y no significa que hagamos una cacería de brujas con interrogatorios o amenazas. Hay que aplicar una encuesta de clima organizacional y si se puede con un modulo que pregunte directamente si considerarían dejar el trabajo o si se encuentran constantemente en búsqueda de nuevas oportunidades. Pregúntalo de forma anónima, créeme los resultados serán más cercanos a la realidad, y finalmente plática con tus colaboradores, hazlos sentir escuchados o que tus líderes lo hagan con los suyos.
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2-Analicemos las causas
Si bien antes ya se mencionaron las causas más comunes del porque la gente se quiere ir recordemos que cada empresa es diferente y no en todas se presentan las mismas causas ni con la misma intensidad. Los mismos resultados de la encuesta de clima organizacional, además de identificar cuantas personas están en renuncia silenciosa nos ayudará inferir sobre las causas del porque esto es así y poder darles un orden de prioridad, entendamos las razones cualitativas del por qué estas causas y esto lo lograremos escuchando a nuestra gente.
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3- Un paso a la vez, ataquemos las principales problemáticas
En verdad, hay veces que sustituyendo a un mal líder por uno bueno hace que, de la noche a la mañana, muchos se replantean si realmente quieren irse. No todos los problemas se arreglan así, pero es un ejemplo de cómo uno puede tener un impacto positivo en nuestros colaboradores. Diseñemos un esquema de reconocimiento, capacitemos a nuestros líderes, actualicemos los salarios, acciones hay muchas y bien planeadas son viables y efectivas, pero lo que hagas dependerá en gran medida de la identificación y análisis de las causas del porque tu gente ya te renunció y tu aún no lo sabes.
Entonces dejemos de perder dinero y culpar a nuestros colaboradores de no ponerse la camiseta. Escuchemos, entendamos y seamos empáticos. Hay que ponernos en los zapatos de nuestros colaboradores y aceptar que lo que ellos ven en la empresa no es lo mismo que nosotros vemos, que nuestra percepción siempre será subjetiva mientras no la contrastemos con una adecuada evaluación y que nuestros planes para mejorar siempre serán más efectivos cuando tengamos este sustento.