Engagement: 5 tips (no monetarios) para que los colaboradores se pongan la camiseta
Las relaciones laborales son un eterno estira y afloja que se equilibra cuando por parte del patrón hay un sueldo competitivo, oportunidades de desarrollo, bienestar, respeto por las normas laborales y todo lo necesario para que el colaborador haga su trabajo; y de parte del colaborador pues se espera profesionalismo, productividad, resultados, apego a las normas y que contribuya positivamente a la organización. Todo lo demás es un plus y hay que ser muy claros “hay que diferenciar entre lo que es nuestra obligación y lo que no”. Así que llevar pizza justo 5 minutos antes no obliga a tus colaboradores a que se queden horas extras.
Hay que entender que todos tenemos diferentes motivaciones y tal vez la nuestra es nuestra empresa, pero la de nuestro colaborador es llegar con su familia a cenar y pasar un rato agradable. Pero ahí está el punto, en entender las motivaciones y ser conscientes que estás van cambiando, lo que puede ser una ventaja.
SI queremos que nuestros colaboradores se comprometan con la empresa y que den siempre un plus, entonces hay que entender sus motivaciones y dejar de asumir que lo que a nosotros nos motiva los motiva a ellos. Y precisamente entendiendo esas motivaciones podemos entender cuales están conectadas con nuestra empresa y como eso se traduce en compromiso, es decir engagement.
Hablando de motivaciones hay que poner las cosas claras; un sueldo competitivo debe garantizar por parte del colaborador las 8 horas diarias de ley, un máximo de 48 horas semanales (próximamente 40 horas) y un nivel de productividad promedio. Entonces, siendo conscientes que no siempre se puede pagar más, y que el ser una empresa competitiva nos exige mayor productividad, mejores resultados y sí, poder trabajar más tiempo cuando sea necesario, debemos preguntarnos ¿cómo hacer que nuestros colaboradores se comprometan más y den ese plus que nosotros estamos dispuestos a dar?
La respuesta no es descubrir el hilo negro, está más en entender, como dije antes, sus motivaciones y en este sentido hablaré de 5 líneas de acción no monetarias que podemos hacer para que nuestros colaboradores se comprometan más:
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1- Reconocimiento
Es cierto que un “gracias” hace la diferencia, pero que no solo sean palabras. Reconocer los logros y lo que los colaboradores hacen para conseguirlos es bien importante. Y hacer esto constantemente y sistematizarlo ayuda mucho a que los colaboradores tengan estímulos positivos cuando hacen algo más por la empresa y, por ende, que busquen hacerlo más, de lo contrario ese plus se va a apagar.
Un ejemplo es cuando un colaborador nuevo con muchas ganas de trabajar y probarse a sí mismo llega a la empresa da el 200% los primeros días, pero cuando ve que la respuesta de sus líderes al ver que acabo más rápido y en mejor forma su trabajo fue darle trabajo de relleno para terminar de cubrir el tiempo sobrante pues obviamente va a ajustar sus tiempos para prolongar su trabajo dentro de lo razonable. Por otro lado, si recompensamos esta productividad con un agradecimiento expreso, dejándole salir más temprano o involucrarlo en actividades realmente importantes que lo hagan sentir útil puede ser muy beneficioso a mediano plazo.
Además, el felicitar al colaborador, señalar sus fortalezas e indicarle como puede ser mejor de forma positiva tiene efectos en verdad muy profundos en como este se desempeña en la empresa. EL reconocimiento no siempre debe ser monetario aunque un sistema de bonos puede ser exponencialmente beneficioso, pero empecemos con lo básico, dar crédito a quien se lo merece.
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2- Flexibilidad
Todos somos diferentes y podemos llegar a los mismos destinos de diferentes formas, salvo ciertos procesos estandarizados. Esperar a que alguien haga las cosas exactamente como nosotros las hubiéramos hecho es cerrarse a la posibilidad de que hay mejores formas para hacerlo o al menos para otras personas. El trabajo por objetivos con autonomía en el proceso manda una señal de confianza al colaborador, de que reconocemos en él su capacidad y consideramos que en su carrera laboral ha tenido aprendizajes que nos pueden complementar.
Dejar que nuestra gente haga las cosas, una vez les hayamos establecido los estándares de calidad y tiempos, genera en ellos un compromiso al poner a prueba sus propias competencias. Obvio acompañarlos es fundamental, pero que ese acompañamiento no sea un control excesivo (micromanagement). Si no confías en ellos o piensas que no tienen las habilidades para hacerlo por sí mismos, entonces tienes un problema de atracción de personal y/o capacitación, y eso habrá que resolverlo.
Otro tipo de flexibilidad es aquella que tiene que ver con la distribución del trabajo. Las personas son capaces de administrar sus tiempos cuando se les da un margen de maniobra. Por ejemplo, dar libertad en como distribuir sus 8 horas es una forma de hacerles sentir en mayor control sobre lo que hacen. Hay quienes tienen problemas, por las distancias, de llegar temprano pero no de irse un poco más tarde, hay personas que prefieren salir una hora antes y dedicar su hora de comida a trabajar porque así han estado a costumbrados, o hay quienes tienen actividades que pueden desempeñar desde su casa.
La idea es poder dar un margen de maniobra para que los colaboradores puedan ajustarse, “Ok, hoy nos quedamos dos horas después de la salida para terminar un proyecto, pues mañana salgamos dos horas antes” o “lleguemos dos horas después”; que de pronto los niños salieron temprano de la escuela, “dale, allá en casa terminas los pendientes”. Menos cadenas y más esquemas flexibles.
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3- Ambiente de trabajo
Este parte de la obviedad de que nadie quiere estar mucho tiempo en un lugar que no le gusta estar, dónde se le grita, se llevan pesado, o se faltan al respeto, ni donde no haya espacio, o esté poco ventilado. Procurar un ambiente organizacional favorable es necesario para la concentración, la tranquilidad y sentirse bien desempeñando tu trabajo. Sentir que estamos en un lugar seguro en dónde podamos desenvolvernos con libertad y bienestar nos ayuda a que esos deseos de querer irnos de ahí, o no querer llegar por las mañanas sean menos.
El poder sentirte respaldado por tus compañeros y la empresa en general hace que nos relajemos en vez de estar a la defensiva, gastando energía valiosa en cuidarnos en vez de trabajando. El ambiente laboral se puede definir por varios factores, pero siempre tienen que ver dos aspectos: Las relaciones humanas y las condiciones físicas/ergonómicas de nuestra área de trabajo. No con esto estoy diciendo que todos deben ser amigos y reírse de los chistes, más bien que debe haber un estándar de compañerismo revestido de respeto y cordialidad y que existan condiciones para sentirnos cómodos; una silla ergonómica, un escritorio iluminado, baños limpios, etc.
Estar en un lugar dónde nos podamos sentir bien impulsa a que lo cuidemos y procuremos.
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4- Identidad
Sentirse parte de algo más grande es reconocer ese algo como parte de ti y es normal que lo procures y cuides. La identidad es un elemento que pocas empresas trabajan de forma dedicada y sistematizada. Por lo general pensamos que solo las grandes empresas como Google invierten en este rubro, porque es una especie de lujo que se pueden permitir, pero la realidad es que no es un lujo, de hecho, es una necesidad y no tiene por qué costarnos un ojo de la cara.
Para procurar la identidad en la empresa, es necesario tener cubiertos elementos como un buen ambiente laboral, un esquema de compensaciones bien definido, y elementos institucionales que nos permitan definir quienes somos: valores, un propósito en común bien expresado, áreas bien definidas y descripciones de puestos que expresen su contribución al logro de los objetivos generales de la empresa. Además de ello, contar con elementos físicos que nos recuerden la marca para la que trabajamos, o lo que hacemos en ella es importante.
El poder tener presencia en eventos, foros o exposiciones e involucrar a nuestro personal en ello también ayuda a que sean conscientes de la presencia que nuestra empresa puede tener en el contexto y que por lo tanto se asuman como embajadores de la misma.
Pero, sobre todo, y en relación con el punto anterior, cuando las relaciones humanas dentro de nuestra empresa son coordinadas, organizadas, respetuosas y que permitan una convivencia sana va a lograr que todos esos elementos de identidad que se trasmiten mediante canales oficiales comunicación tengan un catalizador que les permitan consolidarse en el discurso de nuestros colaboradores sobre nuestra empresa dentro o fuera de ella.
La identidad o el sentimiento de pertenencia apuntalan el compromiso que las personas tienen hacia aquello de lo que se sienten parte. Pero, si, por el contrario, la empresa es vista como la empresa del jefe y los colaboradores como simples peones al servicio de esta, no se puede esperar mucho.
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5- Planeación
Imagina que te invitan a la boda de tu mejor amiga y esta tiene lugar en un mes, en un sábado que por lo general no trabajas. Todo está listo, entonces un viernes antes de la boda tu jefe te dice que el sábado necesitas ir a ver a un cliente muy importante. Obviamente a todos les va a enojar esa situación de sobremanera y estarás en un dilema de entre “ponerte la camiseta” o dañar la relación con tu jefe, situación que puede desembocar en un despido. Bueno ese tipo de cosas por lo general siempre son por falta de planeación.
En mi experiencia el pretexto más recurrente ante ello es que uno nunca sabe que va a pasar en un mes o dos, pero la verdad es que cuando hay planeación nos permite anticiparnos a la situación y tener en control cuando algo se suscite. Está bien, no todo se puede anticipar, pero la planeación si eleva el margen de maniobra cuando surgen imprevistos y disminuye la probabilidad de que estos surjan.
En una empresa de repostería en la que me tocó ayudar nos dimos cuenta de que había un malestar generalizado en el personal porque se les hacía ir en fines de semana sin previo aviso, así un día antes, y además denunciaban que si se negaban había una reacción negativa por parte de la empresa hacia ellos.
La empresa afirmaba que de pronto tenían altas en la producción y era necesario llamarles y que inclusive eso se los decían durante las entrevistas, algo que realmente no lo resuelve. Entonces me puse a analizar las cifras de producción de la empresa en sus últimos años y me di cuenta de que había ciclos repetidos de altas en la producción. Es decir que había repuntes de producción que eran predecibles por lo que era posible hacer un plan. Se diseñó un esquema en dónde cada colaborador ya sabía que día se le iba a solicitar trabajar horas extras o si eran los siguientes en la lista ante algún aumento de producción imprevisto.
Esto hizo que pudieran planear mejor sus actividades e inclusive se intercambiaban sus turnos para ajustarse mejor a sus propios tiempos. Nos dimos cuenta de que había muchas personas que estaban dispuestas a trabajar horas extras, obviamente pagadas, y que lo que realmente molestaba era la incertidumbre de hacer planes y ser llamado un día antes para atender la necesidad de la empresa. Esto en verdad es desgastante para ellos y más cuando les dicen que deben ponerse la camiseta.
Lo mismo pasa con las juntas, muchas de ellas se pueden anticipar y muchas otras inclusive no son necesarias, pero se necesita planear para saber cuáles sí y cuáles no. Imagina que te quedas tarde para una junta que se pudo resolver con una llamada telefónica, es quemar un cartucho con nuestros colaboradores para cuándo realmente se necesite.
Una buena planeación anticipa, disminuye riesgos y optimiza recursos, incluyendo tiempo y personal. Es una forma también de gestionar el compromiso de los colaboradores y no desgastarlo.
Conclusión
No quememos cartuchos con nuestros colaboradores exigiéndoles ponerse la camiseta para que den un plus si nosotros no les damos un plus a cambio. Porque el día en que realmente lo necesitemos ya no habrá cartuchos que quemar. Durante la pandemia esto fue evidente pues hubo empresas que sobrevivieron gracias al compromiso de sus colaboradores, aunque no se les pudo pagar del todo y otras que perecieron porque estos no sentían ninguna obligación hacia con la empresa cuando esta empezaba a dispersar los pagos u omitía las normas de sanidad.
Además de lo obvio; salario, cumplimiento de normatividad, trato respetuoso, etc. Las empresas que procuran identidad, un ambiente laboral favorable, reconocen los logros de sus colaboradores, los desarrollan, capacitan, y planean bien sus procesos va a poder aprovechar el compromiso del colaborador y generar más de ellos hacia con la empresa. Pero sobre todo quien hará posible todo esto y otros factores que contribuyen al engagement de la empresa son los líderes.
Tener buenos líderes, no solo capacitados en lo operativo sino en realmente ser líderes es la piedra angular para toda organización sana. Un buen líder al final va a lograr que su gente se comprometa en medida que ellos se comprometan con su gente.
Pero ¿Cómo saber que tal está el engagment en nuestra empresa?
Una forma adecuada es preguntando, sí, el escuchar y preguntar cómo estamos y cómo podríamos ser mejores siempre es buena idea. ¿Cómo hacerlo? Mediante una encuesta de clima organizacional, o de engagment. Hay muchas herramientas para evaluar este indicador, pero siempre es el primer paso para poder mejorarlo.
Si tienes dudas de como evaluar el egagment en tu empresa y como potencializarlo siempre estaremos aquí para orientarte.