Introducción a la evaluación de competencias
Evaluar las competencias o el nivel de competencias que nuestros colaboradores tienen a la hora de desempeñar un proceso de trabajo es fundamental cuando queremos alcanzar mejores niveles de excelencia de productividad o de rentabilidad de la empresa.
Aunque las empresas más institucionalizadas ya cuentan con sus propios modelos de evaluación por competencias para los colaboradores y constantemente están mejorando las formas en las que pueden impulsar estas competencias o atraer a talento más capacitado a través de la detección de competencias cada vez más específicas, es muy frecuente encontrar que la mayoría de las empresas aún no hacen una valoración adecuada de cuáles son las competencias que esos colaboradores deben cumplir o tener a la hora de desempeñar dichos procesos de trabajo.
En algunos casos tampoco saben cuál es el nivel de dominio de dichas competencias. Esto las deja en una vulnerabilidad muy seria, ya que gran parte de nuestro proceso productivo y los resultados de dicho proceso van a ser producto de la aplicación de esas competencias.
En este sentido, evaluar las competencias se convierte en un proceso estratégico y fundamental en las empresas. Para llevar a cabo una evaluación efectiva, considera los siguientes pasos:
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1. Define las competencias que quieres evaluar
Antes de comenzar, identifica las competencias más importantes para el puesto de trabajo de cada empleado. Estas competencias pueden incluir tanto habilidades técnicas (hard skills) como habilidades blandas (soft skills).
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2. Selecciona una herramienta de evaluación
Existen diversas herramientas y métodos para evaluar competencias. Una opción común es la Rueda de las Competencias, que te permite visualizar y analizar las habilidades de tus empleados en diferentes áreas.
Puedes utilizar plantillas o software específico para llevar a cabo esta evaluación.
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3. Recopila información
Observa el desempeño de tus colaboradores en situaciones reales de trabajo. Registra ejemplos concretos de cómo aplican las competencias en su día a día.
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4. Realiza la evaluación
Utiliza la información recopilada para evaluar el nivel de competencias de cada empleado. Considera tanto la calidad como la frecuencia con la que aplican estas habilidades.
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5. Proporciona retroalimentación
Comunica los resultados de la evaluación a los colaboradores. Destaca sus fortalezas y áreas de mejora. La retroalimentación constructiva es clave para el desarrollo continuo.
Recuerda que evaluar las competencias no solo beneficia a los empleados, sino también a la empresa en su conjunto. Es una herramienta valiosa para potenciar el crecimiento y la eficiencia organizacional.
En este articulo vamos a detallar aquellos puntos que tienen que ver con identificar, clasificar y elegir un instrumento de evaluación de competencias:
Define las competencias y nivel de dominio
Para poder hacer una correcta evaluación de competencias, lo primero que debemos hacer es identificar cuáles son las competencias que queremos evaluar.
Aquí nos ayudaremos con el primer problema: cada puesto tiene competencias a veces distintas en comparación con otro puesto, y puede existir un sinfín de competencias dentro de nuestra empresa, cada una con un diferente grado de dominio.
No obstante, es importante empezar a identificar las competencias según su nivel de generalidad dentro de la empresa, o sea aquellas que son un común denominador en la mayoría de los puestos. Veamos los diferentes tipos de competencias:
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1. Competencias Generales
Estas competencias son aquellas que deseamos que todos nuestros colaboradores, independientemente de su puesto, adquieran y apliquen de manera correcta en sus procesos de trabajo.
Por lo general, son competencias blandas que tienen que ver más con habilidades emocionales, autogestión y organizacionales. Queremos que toda la empresa esté permeada por estas habilidades.
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2. Competencias por Área
Estas competencias son específicas del área que queremos evaluar. Por ejemplo: Las competencias de un área de contabilidad probablemente estén más enfocadas en la parte lógica matemática; Por otro lado, las competencias de un área de mantenimiento estarán más relacionadas con el área operativa.
Sin embargo, dentro de las personas o colaboradores que componen cada una de esas áreas, van a compartir competencias que son generalizables dentro de esa misma área.
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3. Competencias Especializadas
Estas competencias son exclusivas de un puesto o de un proceso de trabajo específico. No se repiten en el resto de la empresa.
Normalmente, estas competencias son competencias duras y requieren un nivel de especialización más complejo.
Al identificar y comprender estos diferentes tipos de competencias, podemos diseñar evaluaciones más efectivas para el desarrollo continuo de nuestros colaboradores.
A su vez, es importante poder identificar para cada una de las competencias que estamos identificando su nivel de dominio. Es decir, no es lo mismo el nivel de dominio que queremos que tenga un contador sr a la hora de hacer la dispersión de una nómina (un proceso complejo) que el nivel que va a tener, por ejemplo, una persona en el área de ventas cuyo único trabajo es capturar las ventas realizadas en un determinado tiempo.
Aunque es la misma competencia, el nivel de dominio que se exige entre puesto y puesto no es igual. Por lo tanto, es importante establecer un estándar para definir qué significa el dominio más bajo y cuál significa el dominio más alto.
De esta manera, podemos identificar para cada puesto qué nivel de dominio se requiere para cumplir con el proceso de trabajo específico que compete a dicho puesto.
Evaluación
Para poder evaluar las competencias o realizar una evaluación por competencias en nuestra empresa, es necesario contar con dos elementos previos: identificar las competencias generales que se aplican a todos los puestos de trabajo según la cultura organizacional, e identificar las competencias específicas de cada puesto y los niveles de dominio que se requieren para cada una de ellas.
Encuestas
La evaluación de competencias puede llevarse a cabo de distintas formas. Una herramienta efectiva son los estudios de percepción o las encuestas, que son muy útiles para obtener una visión general del desarrollo de competencias o el dominio de estas en la empresa.
Al evaluar competencias “soft” (competencias generales), podemos obtener información valiosa. A la hora de aplicar una evaluación de competencias en la empresa, es más eficiente incluir competencias generales o incluso aquellas que, aunque no se repiten en todos los puestos de trabajo, son comunes en la mayoría de ellos.
Algunos también prefieren añadir módulos específicos a las evaluaciones por encuesta, dirigidos a los puestos cuyas competencias son más especializadas. Estos módulos se aplican únicamente a dichos puestos.
Assessment center
Otra forma de evaluar las competencias es mediante pruebas prácticas o assessment center, que se adaptan a los puestos de trabajo. Esta forma de evaluación suele tener un mayor costo, ya sea en tiempo o en dinero, pero es muy efectiva cuando se quiere aplicar en puestos de alta relevancia, es decir, puestos que son críticos para los procesos de trabajo o que determinan la productividad, la operación, las ventas o la gestión de riesgos de la empresa.
Es frecuente que se use este tipo de evaluación, por ejemplo, en los equipos comerciales de alto rendimiento, para conocer las competencias que tienen para captar más clientes para la empresa, pero también se usa mucho, por ejemplo, en el equipo que se encarga de la seguridad de la empresa, para saber si dominan todos los aspectos para garantizar dicha seguridad y prevenir riesgos.
Observación
Finalmente, tenemos un mecanismo o método de evaluación de competencias que se basa en la observación. Este enfoque es común en muchas empresas y consiste en que una persona con pleno dominio y conocimiento de las competencias (generalmente supervisores o directivos) observe el proceso de trabajo o los resultados.
La observación puede ser en tiempo real mientras los procesos de trabajo se llevan a cabo. El objetivo es asegurarse de que se cumplan los estándares adecuados. Además, esta evaluación también se basa en los resultados obtenidos durante el desarrollo de un proceso de trabajo.
El observador busca detectar deficiencias, desperdicios o defectos en los procesos, así como evaluar la calidad de la atención al cliente, entre otras actividades.
Lamentablemente, este tipo de evaluación suele realizarse de manera informal y no se estandariza mediante un checklist o un estándar establecido. Sería beneficioso implementar un enfoque más estructurado para medir el grado de dominio y cumplimiento de competencias en cada uno de los puestos de trabajo.
Conclusión
Hasta aquí hemos explorado las distintas formas de evaluar competencias dentro de una empresa. Sin embargo, es importante reconocer que cada organización tiene su propio conjunto de competencias, metodologías y particularidades.
Estas diferencias justifican la creación de una metodología específica para evaluar dichas competencias. A pesar de estas variaciones, el objetivo principal de este artículo es introducir al lector al proceso de evaluación de competencias y su nivel de dominio dentro de la empresa.
Recordemos que es la aplicación de las competencias laborales las que van a dar como resultado el cumplimiento de objetivos y esto hace que este tema se vuelva estratégico.
La mejora de las competencias o procurarlas en los perfiles de puesto impacta directamente en la productividad y rentabilidad de las empresas. Asumir que todo está bien, es quedar desprotegidos ante riesgos y dejar de aprovechar una oportunidad competitiva.