Evaluación de potencial
¿Cómo evaluar el potencial de los colaboradores en una organización? En este artículo se presentan las razones, los elementos y las herramientas para realizar esta tarea de forma efectiva y estratégica.
Se abordan tres formas de evaluación: la evaluación por observación, la evaluación por objetivos y la evaluación 9 box. Se analizan sus ventajas y desventajas, así como sus aplicaciones y limitaciones.
Se concluye que la evaluación del potencial humano es un proceso clave para el desarrollo organizacional y personal.
Introducción
Todas las empresas tienen cierto potencial para poder conseguir determinados objetivos, pero los objetivos por lo general van cambiando según la voluntad de sus líderes, las necesidades propias del mercado o de sus propios clientes o demás stakeholders.
No obstante, cuando nos preguntamos hasta dónde puede llegar nuestra empresa o qué potencial puede tener ante una situación determinada, no tenemos otro criterio más que nuestra propia experiencia y percepción acerca de dicho potencial. Esto significa que dicha percepción no deja de ser subjetiva en la mayoría de los casos.
Entonces, cuando nos planteamos a evaluar el potencial de nuestra empresa, es decir, cuando queremos saber hasta dónde podríamos llegar o de qué es capaz nuestra organización, tenemos que centrarnos necesariamente en nuestro capital humano, en las herramientas que tienen y en el contexto en el que se están desenvolviendo.
Pero, sobre todo, para saber si dicho potencial se está aprovechando al máximo y, si no, tendremos la oportunidad de encaminarnos para que así sea, claro, partiendo de un buen diagnóstico.
Ante los cambios vertiginosos del mercado, evaluar el potencial de nuestros colaboradores es una necesidad estratégica hoy en día y existen diferentes formas y metodologías para ello.
Aunque, antes de abordarlas, me gustaría primero poder explicar por qué es importante o para qué nos sirve el poder evaluar el potencial de nuestros colaboradores.
Razones para evaluar el potencial
Entre las razones principales, además de la antes insinuada, para evaluar el potencial es para futuros ascensos o cambios horizontales o verticales dentro de nuestra empresa.
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Asegurar eficiencia y eficacia
Cuando tenemos un colaborador y nos planteamos el hecho de poder ascenderlo o moverlo a otro puesto o simplemente dotarlo de mayores responsabilidades, nos preguntamos en todo momento si dicho colaborador es capaz o tiene las competencias necesarias para poder desempeñarse en dicho puesto.
Es decir, si tiene el potencial para poder asumir dichas responsabilidades de una forma eficiente, eficaz, en aras de la rentabilidad y también de su bienestar.
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Anticiparse a cambios en el mercado y riesgos
Otra de las razones por las cuales es importante plantearnos la necesidad de evaluar el potencial de nuestros colaboradores es principalmente para poder saber si, ante un cambio del entorno o del mercado, vamos a poder hacerle frente.
Esto es que se presenta como una alternativa a la planeación estratégica, en donde necesitamos asegurarnos si los recursos con los que contamos son suficientes o son capaces de poder hacerle frente a los nuevos objetivos planteados.
En un proceso de planificación, es importante saber con qué recursos contamos y con cuantos para saber si con ellos podemos alcanzar un objetivo planteado.
Entender hasta qué punto los estamos utilizando es empezar a evidenciar o empezar a poner un poco de luz acerca del potencial de dichos recursos y, en este sentido, no se queda fuera el capital humano.
Entonces, cuando nos planteamos un objetivo estratégico, la pregunta es ¿nuestro capital humano tiene la capacidad de alcanzar dicho objetivo o de hacerle frente?
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Optimizar
Entre otras razones para poder evaluar dicho potencial, se encuentra anticipar cambios, anticipar crisis o simplemente poder procurar que dicho potencial se esté aprovechando al 100%.
De no ser así, pues habrá que tomar las medidas de control necesarias o las medidas de mejora continua que nos permitan optimizar dicho potencial.
Aunque cabe aclarar que, cuando el dicho potencial es nulo, es decir, cuando ya no hay una mejora posible, entonces es una señal de alarma de que las competencias de los colaboradores, sus herramientas o su capacidad se ha visto limitada por algún factor que habrá que descubrir.
Elementos para evaluar para conocer el potencial
En este sentido, podemos empezar a hablar de 3 elementos que hay que empezar a evaluar para poder saber cuál es el potencial de nuestros colaboradores. Hablando de capital humano, siempre nos vamos a centrar en uno demasiado importante.
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Limitantes
El primero es si nuestros colaboradores tienen las herramientas y están en condiciones para desempeñar su trabajo de forma adecuada. Preguntarnos si tienen un esquema de bonos y compensaciones suficientes como para poder procurar que su potencial no esté limitado por este aspecto.
Además de ver si tienen las herramientas, tanto de seguridad o herramientas de trabajo necesarias para que los colaboradores puedan atender dichas necesidades.
Una vez que estemos seguros de que nuestros colaboradores no están limitados por el propio entorno laboral, podemos visualizar características propias de cada uno de los individuos de los que componen nuestro capital humano.
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Competencias
En este sentido, vamos a empezar a hablar nuevamente de competencias, que se refieren a las habilidades, actitudes y conocimientos con los que los colaboradores van a utilizar estas herramientas para poder desempeñar su función y poder alcanzar dichos objetivos.
Además, es importante poder evaluar, en este sentido, el potencial de liderazgo que tienen nuestros colaboradores, habilidades que podrían desarrollar a corto y mediano plazo, saber qué es lo que pueden hacer, aunque no lo hayan desempeñado antes.
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Personalidad y emociones
Otro elemento para evaluar para poder dilucidar de manera correcta cuál es el potencial de nuestros colaboradores, es su personalidad y emociones. Sobre todo, para poder saber cómo actuarían ante determinadas situaciones.
Estas capacidades, en cierta forma, van a determinarse por las competencias ya mencionadas, pero la manera en que apliquen estás competencias o las ejerzan en sus procesos de trabajo va a estar determinada por sus aptitudes emocionales y su propia personalidad. Esto incluye valores, salud emocional y experiencia.
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Necesidades especificas
Además de la hasta aquí mencionado, el potencial que podemos evaluar en los colaboradores puede responder a necesidades específicas propias de cada industria o cada objetivo planteado dentro de la empresa. Por lo que habrá que ver si los indicadores a evaluar contemplan dichas necesidades u objetivos que hemos planteado para poder alcanzar los propósitos de nuestra planeación estratégica.
A continuación, hablaremos sobre algunas herramientas necesarias o básicas para poder empezar a evaluar el potencial de nuestra empresa, no muy difíciles y fáciles de aplicar, cuando nuestra empresa probablemente nos estamos iniciando en este tipo de evaluaciones.
Herramientas para evaluar el potencial
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Desempeño por objetivos
Evaluar el desempeño de los colaboradores va a permitir saber que tanto cumplen con sus objetivos, con que eficiencias, en que tiempo y con que costo. Por lo general las evaluaciones de desempeño, cuando están bien diseñadas, pueden arrojarnos información sobre el personal rezagado lo que da una oportunidad de poder establecer un plan que alcance el desempeño deseado.
Pero también, nos arroja información de quienes ya dominan sus procesos lo que puede significar un potencial oculto de alcanzar nuevos estándares.
En este tipo de evaluaciones, los resultados muy bajos o altos suelen representar un problema de potencial, siempre y cuando la herramienta esté bien diseñada.
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Encuestas 360
Las encuestas 360 0 180 grados, en sí mismas ya son una herramienta que puede ser usada para evaluar el desempeño de nuestros colaboradores.
Pero también pueden ser usadas para evaluar el potencial de estos siempre y cuando tomemos en cuenta las variables, indicadores y preguntas correctas.
Esto además no permite tener un panorama más completo y. partir del cruce de percepciones resultados más objetivos que una evaluación por observación. Obviamente cuando esta herramienta se combina con una observación racional y una evaluación de desempeño por objetivos entonces tenemos resultados más fiables.
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9 box
Esta herramienta es una alternativa para poder clasificar, con base a los resultados obtenidos antes en dónde se cruza el desempeño y competencias observadas con la capacidad que estos tienen de desarrollo o de ejercer procesos más complejos de trabajo o de responsabilidad.
Esto se representa en una caja subdividida en 9 secciones y enumeradas del 1 al 9 en donde 1 se refiere a un colaborador que muestra abajo desempeño y difícilmente se puede mejorar y el 9 a alguien de alto desempeño con un potencial mayor que el que ejerce en su actuar puesto de trabajo.
Si quieres saber más de esta herramienta puedes leer el siguiente artículo: Evaluaciones 9 Box: Potencial y Desempeño
Conclusión
La evaluación del desempeño humano es una herramienta fundamental para el desarrollo de las organizaciones y las personas que las conforman. Sin embargo, no existe una única forma de evaluar, sino que depende de los objetivos, los criterios y los métodos que se empleen.
En este texto se han presentado tres formas diferentes de evaluar el desempeño: la evaluación por observación, la evaluación por objetivos y la evaluación 9 box.
Cada una de estas formas tiene sus ventajas y desventajas, así como sus aplicaciones y limitaciones. La evaluación por observación es la más sencilla y directa, pero también la más subjetiva y susceptible de sesgos.
La evaluación por objetivos es más objetiva y cuantificable, pero requiere de una definición clara y consensuada de los objetivos, así como de un seguimiento y retroalimentación constante.
La evaluación 9 box es una alternativa para clasificar a los colaboradores según su desempeño y su potencial, pero puede resultar compleja y ambigua si no se cuenta con criterios claros y homogéneos.
La elección de la forma de evaluar dependerá de las necesidades y características de cada organización, así como de los recursos y competencias con los que se cuente.
Lo importante es que la evaluación sea un proceso participativo, transparente y orientado al aprendizaje y la mejora continua. Así, se podrá aprovechar el talento humano y contribuir al logro de los objetivos organizacionales.