Valores organizacionales: Evaluación y gestión
¿Cómo podemos evaluar si los valores de nuestra empresa son compartidos y practicados por nuestros colaboradores? Esta es una pregunta que muchas organizaciones se hacen, especialmente cuando quieren alinear su cultura con su estrategia.
En este artículo, te explicaremos cómo puedes hacer una evaluación de valores efectiva y objetiva, que te permita conocer el nivel de congruencia entre lo que la empresa predica y lo que los colaboradores entienden y viven.
¿Qué son los valores organizacionales y por qué son importantes?
Los valores organizacionales son aquellos principios o creencias que guían el comportamiento, las decisiones y las acciones de los miembros de una organización. Estos valores reflejan la identidad, la personalidad y la filosofía de la empresa, así como su visión y su misión. Los valores organizacionales son importantes porque:
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Ayudan a crear una cultura corporativa única y diferenciada, que atrae y retiene el talento.
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Fomentan el compromiso, la motivación y el sentido de pertenencia de los colaboradores.
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Facilitan la comunicación, la colaboración y la confianza entre los equipos de trabajo.
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Mejoran el desempeño, la calidad y la innovación de los productos y servicios.
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Fortalecen la reputación, la imagen y la responsabilidad social de la empresa.
¿Cómo definir y objetivar los valores organizacionales?
Para poder evaluar los valores organizacionales, el primer paso es definirlos y objetivarlos.
Esto significa que la empresa debe establecer una lista de valores que sean coherentes con su propósito, su historia y sus objetivos estratégicos, y que, además, cada valor tenga una explicación o una interpretación clara y precisa, que no se preste a confusiones o ambigüedades. Algunos aspectos que se deben considerar al definir y objetivar los valores son:
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Seleccionar los valores que sean más relevantes y significativos para la empresa, evitando una lista demasiado larga o genérica.
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Dividir los valores en diferentes categorías, como valores morales, valores económicos, valores políticos y valores de trabajo, cuidando que exista una coherencia entre ellos.
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Utilizar un lenguaje sencillo, directo y comprensible, que facilite la comunicación y la difusión de los valores.
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Incluir ejemplos o indicadores de comportamiento que ilustren cómo se deben practicar los valores en el día a día.
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Implicar a los colaboradores en el proceso de definición y objetivación de los valores, para generar un mayor compromiso y participación.
Evaluación de valores organizacionales: Primeros pasos
Ahora, para evaluar qué valores organizacionales imperan en nuestra empresa, en qué medida y cómo impactan en ella, es importante haber pasado por el paso previo.
Es decir, tener bien identificados, al menos, qué valores deben permear nuestra cultura organizacional y el ejercicio de los distintos procesos de trabajo, al menos en términos generales.
Una vez que se tengan, tendremos que pensar en qué herramientas usar para poder evaluar nuestros valores. En este sentido, se recomienda una combinación de herramientas que ordenadas nos dan un proceso metodológico:
Entrevistas
Vale la pena poder consultar a expertos o líderes en nuestra empresa con buen conocimiento de ella sobre los valores identificados y validar con ellos si dichos valores les hacen sentido o si están priorizados de forma correcta tomando en cuenta su experiencia dentro de la empresa.
Se recomienda en este apartado realizar al menos 5 entrevistas para poder cruzar acuerdos o identificar puntos de divergencia conforme a lo identificado previamente.
Focus group
Un focus group bien planeado además de validar los valores identificados y reforzados en las entrevistas permite dar objetividad a lo que se entiende internamente por cada uno de esos valores.
Lo que significa asegurarse de que la definición de cada valor esté entendida y evitar que cada uno tenga una interpretación distinta de los valores, aun cuando coincidan en la presencia de cada uno.
Cuestionarios y encuestas
Aquí el objetivo es medir la distancia de lo que hay en la empresa con los valores definidos por ella. Pero también aprovechar la oportunidad, de que, si esto no es así, poder mapear qué valores imperan en la empresa y por qué.
Existen diferentes tipos de cuestionario, incluso se pueden insertar módulos en cuestionarios de clima organizacional o 360 sobre valores organizacionales. Sin embargo, vale la pena contemplar la aplicación de un cuestionario bien muestreado o a nivel general sobre valores organizacionales, y ya darles seguimiento periódico.
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Utilizar una escala de Likert de 5 puntos, que permita medir el grado de acuerdo o desacuerdo de los colaboradores con cada valor.
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Formular preguntas claras, concisas y específicas, que se refieran a cada valor y a su definición
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Evitar preguntas que induzcan o sugieran una respuesta, que sean ambiguas o que contengan más de un valor.
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Incluir preguntas abiertas que permitan recabar información cualitativa sobre los valores, como, por ejemplo, qué significa para los colaboradores cada valor, cómo lo practican o qué dificultades encuentran para hacerlo.
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Aplicar el cuestionario a una muestra representativa de los colaboradores, teniendo en cuenta variables como el área, el nivel, el género, la antigüedad, etc.
Con estos pasos, podrás realizar una evaluación de valores organizacionales que te ayude a conocer el nivel de congruencia entre lo que la empresa predica y lo que los colaboradores entienden y practican, y así poder diseñar acciones de mejora que fortalezcan la cultura y la estrategia de tu organización.
Resultados y gestión
La obtención y análisis es un paso muy importante y hay que tener precauciones al respecto. Porque es común que en este aspecto todo el trabajo realizado antes se pierda por una mala recopilación, ordenación y análisis de datos.
Es importante poder cuantificar bien los resultados y para ello vale la pena estar asesorado o usar alguna plataforma que nos ayude con la tarea. Además, es importante poder presentarlos de forma adecuada para que permita ver patrones o insights que puedan brindarnos información sobre qué tal alienados están los valores organizacionales o desalineados en su caso.
Si hay focos de atención que nos inviten a poder hacer una investigación más exhaustiva.
Con base en los resultados se pueden elaborar planes de acción siempre enfocados a atender lo medido con la finalidad de tener un control sobre los logros que se puedan alcanzar con dichos planes.
Tratar con temas de valores y gestionarlos puede ser algo complejo y hay que tener precauciones al respecto.
Precauciones
Vale la pena, cuando hablamos de valores tomar ciertas precauciones, dado que es un tema que está en el campo de lo ético y moral, y por lo tanto puede ser subjetivo dependiendo del contexto social o de los tomadores de decisiones.
Esto puede crear controversias que debemos tener en cuenta. Pero que podemos controlar mejor si hacemos una mejor evaluación.
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1. No dejemos de lado el contexto social
Cuando hablamos de valores el contexto social es determinante en temas de ética y moral. Dejarlo de lado puede ser riesgoso, dado que del contexto social en dónde está inmersa nuestra empresa viene nuestro capital humano y procurar la legitimidad de la empresa es procurar su continuidad.
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2. Evitemos dogmas
Evitemos establecer los valores que queremos como verdades absolutas. Si bien podemos estar de acuerdo sobre que valores son los que deben imperar en la empresa, su interpretación puede variar según el origen social, las creencias o la cultura de cada uno.
Procuremos que los valores de nuestra empresa no caigan en dictámenes estrictos a seguir porque puede generar una rigidez difícil de cumplir.
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3. Mantengámonos abiertos a la diversidad
Con respecto a lo anterior hay que tener en cuenta que no podemos abarcar todos los aspectos morales. La idea de tener bien definidos los valores de la empresa significa tener identificados los que más convenga a ella, pero no deja de lado los que deben imperar para una sana convivencia social.
A nivel individual cada uno prioriza de forma diferente sus valores o los interpreta de forma distinta, incluso tiene valores distintos. Lo que hay que procurar es que no exista un conflicto ante la existencia de dicha diversidad, simplemente que la existencia de valores que funcionan como pilares organizacionales refuercen y complementen los que ya existen.
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4. Evitar el carácter punitivo
Y en la misma línea no hay que utilizar estas evaluaciones para hacer una cacería de brujas. Es imposible hacer que todos piensen igual. Insisto la idea es poder reforzar y que las personas entiendan al momento de ponerse la gorra de la empresa que valores van a ayudar a tener una mayor armonía en el ejercicio de su trabajo y en la relación con sus compañeros y la empresa.
Usar estas evaluaciones para purgar la empresa de quienes piensan diferente es en sí mismo una contradicción a los valores que se puedan identificar.
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5. Ser flexibles
Finalmente hay que ser flexibles, hay que abrirnos al a retroalimentación y a la existencia de diferentes cosmovisiones. Esto es abrirse a oportunidades de poder mejorar y alineas de forma más eficiente la empresa. Esto significa que muchas veces son los valores que han surgido de forma natural en la empresa los han generado su crecimiento, tomémoslos en cuenta.
Conclusión
En conclusión, los valores organizacionales son un elemento clave para el éxito y la sostenibilidad de una empresa, ya que definen su identidad, su cultura y su estrategia.
Sin embargo, para que los valores sean efectivos, es necesario que sean compartidos y practicados por todos los colaboradores, y que exista una congruencia entre lo que la empresa predica y lo que los colaboradores entienden y viven.
Para ello, es imprescindible realizar una evaluación de valores organizacionales que permita conocer el nivel de alineación y compromiso de los colaboradores con los valores, así como diseñar planes de acción que fortalezcan la cultura y la estrategia de la empresa.