La identidad organizacional como factor clave en el clima laboral
En este artículo vamos a hablar sobre la identidad organizacional, que es un elemento clave para el clima laboral. Se trata de un aspecto que puede influir, estimular, motivar y fortalecer las relaciones laborales dentro de una empresa.
En definitiva, la identidad organizacional es lo que une a todos los componentes humanos de la empresa, como las personas, las culturas, los valores, los hábitos, la comunicación, los roles, las jerarquías, etc.
Por eso, es importante gestionar y trabajar la identidad organizacional si queremos tener una cultura organizacional sólida, unos objetivos claros y equipos de alto desempeño.
Estos últimos dependen en gran parte de la identidad y el compromiso que sientan los miembros del grupo con la organización.
¿Qué es identidad organizacional?
Podemos definir la identidad organizacional como la apropiación por parte de los colaboradores de los objetivos, valores, procesos, normas, elementos simbólicos, hábitos y la cultura organizacional de la empresa.
Es decir, sentirse parte de algo más grande y sentir al mismo tiempo que su trabajo y su presencia contribuyen al funcionamiento de ese todo.
La identidad organizacional sirve para integrar, cuestionar y comprometer a los individuos que forman parte de nuestra organización. Pero, en un sentido inverso, también para que la propia empresa haga suyas las necesidades, valores y el bienestar de sus colaboradores.
¿Qué beneficios tiene una identidad organizacional fuerte?
A continuación, presentamos algunas ventajas de contar con una identidad organizacional sólida y bien definida:
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Cohesión
El vínculo que las personas tienen con los procesos, sus roles y sus compañeros de trabajo, como parte de esa sinergia y de ese sistema llamado empresa u organización.
Esta cohesión se traduce en trabajo en equipo, en el conocimiento pleno de los roles y de los demás atributos dentro de la organización.
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Motivación
El sentimiento de pertenecer a un grupo o a algo más grande puede ser muy poderoso. Estos ejemplos los encontramos en las barras de fútbol, donde las personas al sentirse parte de algo más grande se sienten empoderadas o apoyadas por las personas que forman parte de ese grupo.
Por ello, en el ejército también es un factor que se trabaja mucho. Pero, además, la motivación va en un sentido de persona-grupo, ya que una persona que sabe que sus esfuerzos contribuyen al funcionamiento, de una u otra forma, de la organización, se siente más motivada.
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Alineación de los esfuerzos
Una comunidad o un grupo cohesionado y motivado es más proclive a que se alinee y a que se asuman roles específicos, a que se respeten esos roles y las jerarquías, pero sobre todo a que se respeten los objetivos generales del grupo.
Al final, un objetivo general y unos valores de identidad que le dan personalidad al grupo hacen que todos tengan una dirección a la que dirigirse, y que dichos esfuerzos puedan orientarse al unísono para conseguir dicho objetivo.
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Sentido de pertenencia
El poder sentirse parte de algo, más allá del respaldo que pueda uno sentir por parte del grupo, hace que el colaborador haga suya la identidad propia de la empresa y la lleve con orgullo hacia afuera, lo que hace que el colaborador se convierta en una especie de embajador de la empresa con sus stakeholders y con el entorno social en el que la empresa se desarrolla.
El sentido de pertenencia, además, se traduce en compromiso con el trabajo y el logro de objetivos.
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Compromiso
Una persona que tenga sentido de pertenencia, que se sienta parte de algo más grande y que se identifique con la empresa es una persona que logra comprometerse con los objetivos, los roles, los trabajos y la empresa. Incluso va a tener una sensación de que, así como la empresa se debe a él, esta persona también se debe a la empresa, lo que puede traducirse en un esfuerzo mayor que el que una persona sin esta identidad mostraría.
Esto funciona como un motivador adicional a los otros motivadores con los que la persona ya debe contar, como sueldo, salario, prestaciones y un entorno organizacional favorable.
Al final, hablar de la identidad organizacional es hablar de cómo lograr que las personas se sientan parte de la empresa, pero al mismo tiempo de hacer la empresa parte de las personas y viceversa.
La identidad organizacional no solo se espera por parte de los colaboradores, sino que es la empresa la que en todo momento debe procurarla y debe hacer suyas también las preocupaciones y las necesidades de los colaboradores.
5 estrategias para mejorar la identidad organizacional
Pero ¿Cómo podemos empezar a trabajar directamente en la identidad organizacional de la empresa? Bueno existen diferentes estratégias que deben adaptarse a cada empresa, sin embargo aquí presentamos algunas:
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1. Contar con un propósito claro
El saber a dónde vamos y estar convencidos de que ese lugar es a dónde queremos ir siembra en los colaboradores un sentimiento en común y precisamente tener un elemento en común como l oes un propósito genera en torno a él una identidad inicial que hay que empezar a reforzar.
El propósito debe estar expresado de manera clara, en la visión, misión y objetivos de la empresa. Tiene que ser objetivo y no prestarse a ambigüedades, pero flexible en cuanto a los cómos, y también debe ser inspirador.
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2. Tener valores bien definidos
Cuando no referimos a valores bien definidos no solamente lo hacemos pensando en una lista de valores plasmados en los manuales de identidad de la empresa. Sino que además de la formalización se lleven a la práctica.
Además de los valores básicos ayuda mucho contar con valores diferenciadores, aquellos que puedan hacer que la cultura organizacional destaque entre otras.
Al final la practica de valores va a definir una cultura organizacional única que los colaboradores practican en su día a día generando cohesión y un sentimiento de pertenencia.
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3. Un liderazgo fuerte
Al final no importa las ideas o estrategias que se establezcan si no se cuenta con un liderazgo fuerte. Es decir, personas que sean capaces de inspirar, integrar y motivar a un equipo de trabajo, y en este sentido los líderes pueden ser tanto verticales, por su posición jerárquica, como horizontales, por su capacidad de influir positivamente en sus compañeros.
No obstante, es importante recordad la importancia de capacitar y brindar herramientas a estos líderes para que puedan cumplir con su rol de manera efectiva.
Son los primeros que deben entender los objetivos, valores, historia y demás elementos que integran la identidad de la empresa.
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4. Procurar una integración solida
Durante el trabajo y mediante actividades de convivencia fuera de él es posible organizar actividades en las que los colaboradores se conozcan, convivan, y reconozcan en sus compañeros su parte humana y no solamente laboral. La promoción de actividades culturales o deportivas incentiva mucho esto.
Además, un buen onboarding que permita a los nuevos colaboradores ser integrados y aceptados por sus compañeros desde el primer día es fundamental.
Capacitaciones, platicas y procurar un buen trabajo en equipo también ayuda a que se forjen lazos dentro de lo laboral que se traducen en identidad y compromiso.
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5. Construir elementos simbólicos
Esta es la parte en dónde la empresa tiene mayor libertad creativa y dependerá mucho de sus particularidades. Tiene que ver en cómo materializar elementos que de significado a la empresa como un ente dotado de personalidad del que todos forman parte.
En este sentido el llevar un registro y difundir la historia de la empresa desde su fundación e hitos importantes; crear identidad gráfica mediante logos, colores, insignias puede ser algo muy efectivo si se planea bien; distribuir elementos de identidad como playeras, uniformes, tazas, por increíble que parezca también ayuda bastante a recordar a dónde se pertenece, claro cuando sea visto como un complemento a lo anterior y no como una forma de sustituir otros elementos importantes.
Aquí cada empresa puede experimentar y pensar de que forma se puede recordar constantemente a los colaboradores que forman parte de algo más grande y que su trabajo contribuye a él.
Para finalziar, una identidad organizacional se nota y trasmite desde el primer contacto que alguien tiene con una empresa, y ese contacto por lo general se da cuando tratas con alguien que pertenece a esa empresa, inclusive, cuando no está trabajando.
Las personas que sienten identidad hacia con su empresa se vuelven embajadores de esta, a la defienden y se enorgullecen de pertenecer a ella.
Aunque claro las estrategias aquí mencionadas son para apuntalar en ese sentido siempre y cuando, en términos laborales, tengamos cubierto lo básico, sueldos competitivos, clima organizacional favorable, buen liderazgo, etc.