Durante el mes de junio, nombrado mes del orgullo LGBT+ , muchas empresas han comunicado como parte de sus estrategias de diversidad, el apoyo a la comunidad LGBT+ considerándose como empresas diversas e incluyentes, la mayoría de ellas, buscan levantar la voz para pedir a los gobiernos y a la sociedad en general la cooperación para trabajar de manera conjunta para poner fin a todo lo que pueda dificultar el acceso a oportunidades y frenar el desarrollo para este colectivo.
A pesar de que el avance en este sentido ha sido importante, existen algunos datos que reflejan que esta población continúa siendo objeto de discriminación en el mercado laboral. La dificultad de acceso al empleo, principalmente en el sector formal, constituye el primer obstáculo que confrontan las personas LGBT+; mientras que para aquellos que se encuentran trabajando, el hostigamiento, el acoso sexual, las condiciones de trabajo y trato desiguales, así como la inestabilidad laboral, son algunos de los obstáculos que enfrentan con frecuencia..
Actualmente, existen escasas estadísticas oficiales focalizadas en las personas trans o de género diverso recolectadas sistemáticamente en México o que desagreguen la información de acuerdo a la identidad de género, sin embargo contamos con la siguiente información:
- En México, a la mitad de la población LGBT+ le han negado sin justificación una oportunidad de trabajar o ascender, según la Encuesta sobre Discriminación por motivos de Orientación Sexual e Identidad de Género (Endosig 2019) del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred).
- Dentro de este grupo, las personas trans afrontan una discriminación desproporcionada, pues hay reclutadores que las rechazan aunque ya cuenten con documentos oficiales rectificados.
- En el País, el 56% de las personas LGBT+ consideran necesario ocultar su identidad de género u orientación sexual en su trabajo, según la Alianza por la Diversidad e Inclusión Laboral (ADIL).
- Las personas LGBT+ tardan en promedio 10 meses en conseguir empleo, señaló un estudio de la ADIL presentado en 2019.
- La mayoría de personas LGBT+ trabajan en empleos informales y por lo tanto no tienen acceso al derecho de prestaciones sociales por lo que los excluyen de licencia de maternidad y paternidad, seguro de salud, beneficios funerarios, pensiones, entre otros.
- Algunos oficios como: costura, cuidado de la belleza, maquillaje o peluquería, se naturalizan como los oficios “propios” de las personas LGBT+ y, por lo tanto, los únicos “habilitados”.
- La vulnerabilidad de la población LGBTI+ radica principalmente en el rechazo que sienten algunos grupos con respecto a la visibilización de la diversidad sexual, lo que hace que los negocios y emprendimientos LGBTI+ tengan dificultad para colocar sus productos y servicios. En otras palabras, las personas LGBTI+ que están fuera del clóset sólo pueden venderle a las personas que no son homofóbicas. Al tener un mercado potencial más reducido, sus ventas son susceptibles de caer mucho más que las de sus pares no-LGBTI+.
Las empresas de cualquier tamaño pueden colaborar para eliminar la disciminación en sus centros de trabajo y atraer y retener a colaboradores talentosos, además de mejorar su clima laboral, pues ¿a quién no le gustaría trabajar en una empresa incluyente?
Algunas acciones para iniciar el proceso de inclusión son la siguientes:
- Desarrollar, implementar y comunicar una Política de igualdad laboral y no discriminación que incluya los términos “orientación sexual”, “identidad o expresión de género” o “identidad de género”, es importante que la Política se centre en el respeto, no en la tolerancia.
- Publicar dicha política en página web, redes sociales, intranet, manuales, guías, código de ética, reglamento, etc.
- Contar con una línea y procedimiento de denuncia que contemple casos de discriminación. Además, es importante contar con el comité de ética que cuente con la capacitación adecuada para el seguimiento a estos casos
- Formar un grupo o comité de diversidad LGBT+ cuya misión sea incluir la diversidad en la empresa y comunicar las necesidades del colectivo al comité de dirección.
- Contar con un programa de capacitación y sensibilización sobre diversidad e inclusión en temas específicos LGBT+ que sea desarrollado por expertos en el tema.
- Adherir a su empresa a un grupo corporativo LGBT+ para compartir y conocer mejores prácticas de otras organizaciones (por ejemplo: Pride Connection, Federación Mexicana de Empresarios LGBT+. ADIL, etc.)
- Realizar acciones de filantropía que beneficien a fundaciones u organizaciones centradas en grupos LGBT+.
- Contar con una estrategia de selección de proveedores expresamente de capital o dirección LGBT+
- Contar con políticas y procedimientos de RH enfocados en las aptitudes de los candidatos
- Participar en ferias de empleo de la comunidad LGBT+.
- Brindar beneficios personalizados de acuerdo a las necesidades de la comunidad LGBT+.
Esto va más allá de cambiar el color del logo de la compañía por los de la bandera LGBT+ durante el mes del Orgullo. No se trata de una estrategia de marketing, sino de un compromiso real que se asume con la comunidad LGBT+ para asegurar su bienestar por lo que todo esto se debe traducir en acciones reales y estrategias integrales.
En México existe un Programa Global de Equidad Laboral que reconoce Centros laborales incluyentes para la fuerza laboral LGBT+ a través de un sello de inclusión Lugares para Trabajar LGBT+de la Fundación Human Rights Campaign (HRC) y ADIL, es un ranking gratuito y muy útil para realizar un diagnóstico a la empresa sobre sus políticas y prácticas de diversidad.
Para conocer más del tema, visita la página de www.amecsomexico.com, en donde Carmen Márquez Calderón es Especialista en Igualdad de Género y Responsabilidad Social Empresarial.
