La experiencia del colaborador
¿A qué nos referimos con “experiencia del colaborador”?
“La experiencia del colaborador” (entre comillas) es un concepto que se refiere al ciclo de vida de los colaboradores en la empresa, desde que nace tras un proceso de selección, hasta que madura y se retira. Y siguiendo esta analogía el ciclo de vida se puede dividir en el nacimiento que se da durante el proceso de reclutamiento, la niñez y adolescencia que se vive en el onboarding, la vida adulta en la que uno se desarrolla y alcanza la plenitud, y la vejez cuando es hora de retirarse o seguir creciendo en otro lado. Y todo ello, para decir que realmente fue bien vivido, debe estar revestido de bienestar.
El error de dar por hecho la experiencia de los colaboradores en nuestra empresa
Desgraciadamente muchas empresas no ponen la atención debida a la experiencia del colaborador, la dan por hecho con “aquí los tratamos bien”, “no he recibido quejas”, “les pusimos una cafetera”. No, no hay que dar por sentado que todo está bien por el simple hecho de que no vemos toda la suciedad debajo de la alfombra. Y es que esto es bien común, el asumir que todos están contentos porque no recibimos quejas o porque les regalamos un termo, y este error cuesta dinero, ya sea por la rotación, la baja productividad, los conflictos organizacionales, accidentes, etc. ¿Y que creen? Pues resulta que el mejor talento se va, y muchas veces se van con la competencia cuando esta si pone atención en esa experiencia del colaborador. ¿y que pasa cuando la competencia acapara al mejor talento? Bueno, pues perdemos competitividad ante ella.
Las etapas de la experiencia del colaborador
Pero, tranquilicémonos, estamos a tiempo de hacer la diferencia y ser nosotros los que ganemos competitividad. Pero primero hay que entender la experiencia del colaborador por cada una sus etapas ya mencionadas.
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Nacimiento (Reclutamiento o atracción de talento)
El primer acercamiento entre una persona como colaborador o potencial colaborador es en el proceso de atracción de talento, es decir desde que se plantea la idea de trabajar con nosotros. Y su experiencia en este proceso es fundamental, pues al final no deja de ser un filtro en el que queremos quedarnos con los mejores.
Pero los mejores no se van a quedar con nosotros si no contamos con un buen proceso de reclutamiento, si la información que se les da es ambigua, insuficiente o engañosa, si desde el principio el reclutador ya les está hablando mal como si fuéramos nosotros quienes les hacemos un favor, si nos tardamos mucho en el proceso, etc. Es por ello por lo que hay que tener un buen proceso de reclutamiento, personal capacitado para llevarlo a cabo y que lo haga con calidad humana. Si procuramos esto los mejores candidatos nacerán como nuevos talentos dentro de nuestra empresa, y entrarán motivados, con ganas de trabajar y buenas expectativas, entonces hay que aprovechar ese impulso.
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Niñez y adolescencia (Onboarding)
Muy bien ya contratamos al nuevo personal y ¿ahora qué? Si la respuesta es que en su primer día directamente los presentamos en su área de trabajo confiando en que el colaborador que entró una semana antes le va a enseñar lo necesario, entonces es probable que nuestro nuevo colaborador no se sienta ni con la confianza, ni con las herramientas ni la capacitación que necesita para hacer bien su trabajo.
Entonces, al igual que un niño al que no se le enseñan los valores y conocimientos básicos, va a ser muy difícil corregir en el futuro, y probablemente muy difícil para el sortear lo que le espera más adelante. Por ello hay que guiarlos desde el inicio con un buen onboarding, guiarlos desde el proceso de reclutamiento en su contratación, atender dudas, asegurarnos que conozcan la empresa, que hace, sus valores, sus instalaciones, apoyar a nuestros nuevos talentos a integrarse a nuestra cultura organizacional deseada, capacitarlos, brindarles las herramientas básicas para que hagan su trabajo, contar con lideres capacitados para que puedan realmente apoyarles en vez de tronarle los dedos el primer día, y darles seguimiento durante los primeros meses para corregir y ayudarles a alcanzar ese nivel de productividad que esperamos de ellos. Sino no duraran ni la primera semana, o habrá riesgos de accidentes, conflictos, o defectos en el producto o servicio.
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Madurez (Desarrollo y crecimiento)
Muy bien, resulta que ya se quedaron con nosotros, y afortunadamente ya llevan algunos meses trabajando en la empresa, ya no son niños ni adolescentes. Pero ¿Y después? ¿esperamos a que todos los días hagan los mismo y ganando lo mismo hasta que cumplan 30 años con nosotros? Seguramente se van a aburrir si no les ofrecemos crecimiento o prestaciones que les permitan desarrollarse en lo personal y profesional.
En este sentido podemos identificar dos tipos de desarrollo para el crecimiento, uno pasivo y el otro proactivo. El desarrollo pasivo es el que se da de manera natural por cuestión de tiempo o por necesidad, en términos económicos lo que su sueldo les permita ahorrar para comprar una vivienda, por ejemplo, o el adaptarse por necesidad aprendiendo a usar una nueva máquina o un nuevo software. Mientras que el desarrollo proactivo tiene que ver más con el que ofrece la empresa, mediante capacitaciones, asensos, mejoras de salario según las competencias que vayan mejorando, nuevas prestaciones, procurar un adecuado equilibrio entre su vida persona y trabajo para que tengan tiempo a sus proyectos personales o familia.
Esto significa que no basta con pagarles bien y esperar a que se queden porque tienen un crédito que pagar, sino que hay que impulsarlos a ser mejores y recompensarles por ello, solo así alcanzaran esa plenitud y madurez que nos permitirá, a la vez, guiar a las nuevas generaciones. Un colaborador bien desarrollado regresa más al a empresa que lo que se invirtió en él.
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Vejez (Salida o retiro)
El ciclo de vida de un colaborador en la empresa termina cuando sale de ella y aquí es dónde debemos preguntarnos ¿Cómo queremos que se vayan? ¿Porque renunciaron o los despedimos por alguna diferencia con ellos, porque encontraron una mejor oferta o porque después de treinta años trabajando con nosotros se retiraron con un buen recuerdo y satisfechos de haber laborado en nuestra empresa? Definitivamente la primera opción ni siquiera debe ser opción, la segunda es un gran “depende” del que luego hablaremos y la tercera es a dónde debemos aspirar.
No tengamos miedo de que nuestra empresa sea un semillero de talento para otras empresas tal vez más grandes o que simplemente se ajusten a los proyectos personales de nuestros colaboradores, solo hay que procurar que se queden el tiempo suficiente como para que aporten el valor que esperábamos de ellos, tanto en lo humano como o en lo profesional, y si al final decidieron quedarse con nosotros toda una vida es porque estamos haciendo bien las cosas.
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Bienestar como factor clave
Este lo puse al final por que es obvio y está implícito en las etapas descritas antes y básicamente es que el colaborador se sienta bien durante su vida en la empresa, desde que aplicó para una vacante hasta que salió de ella. En verdad, tratemos bien a nuestros colaboradores, procurémoslos, confiemos en ellos mediante programas de trabajo flexible en tanto la producción lo permita, un trato humano entre compañeros y desde sus líderes, que se mantengan motivados, que se sientan escuchados, respaldados, identificados y comprometidos, no solo por un sueldo sino por el hecho de pertenecer a una comunidad más grande. Créanme, en tiempos difíciles, los colaboradores están dispuestos a ver por la empresa cuando esto es así, y en buenos tiempos su productividad nos hará crecer como empresa.
Podemos quedarnos a hablar de un sinfín de subtemas que también son parte de la experiencia del colaborador como las relaciones con sus compañeros o con sus líderes, la buena comunicación, la identidad, la cultura, que se mida bien el desempeño y se recompense el sobresaliente, etc. Pero al final todos estos temas están implícitos en las etapas descritas antes. Nadie se puede desarrollar con mal sueldo o sin prestaciones que le permitan ahorrar o adquirir una vivienda, difícilmente alguien va a sentirse motivado si no se recompensa su desempeño, o si los líderes nos los procuran.
Conclusión: Primeros pasos para mejorar la experiencia del colaborador
Tal vez, llegando hasta aquí, nos sintamos abrumados y con muchas dudas de por dónde empezar. Pero no hay que preocuparnos, el primer paso es ser conscientes de lo importante que es una buena experiencia del colaborador y que esto nos llevará a ser mejores como empresa. Entonces si has llegado hasta aquí y ya eres consciente y además tienes la voluntad de que tu empresa necesita ponerse a trabajar en ello felicidades, es el paso más difícil y lo has superado. Ahora te daré 3 líneas de acción para encaminarse más en ello:
- Evalúa: Lo primero siempre es evaluar, mi primera recomendación es que evalúes el clima organizacional mediante una encuesta, que evalúes a tu equipo de liderazgo con una evaluación 360, revisa si las condiciones que ofreces están dentro del mercado laboral. Eso es lo primero, pues si nos saltamos este paso y queremos aplicar una capacitación, un team building o implementar algún programa entonces estaremos dando disparos al aire rezando por dar en el blanco. Evalúa, mantén apertura a los resultados que te puedas encontrar, tal vez no te gusten, pero es mejor saberlos que asumir que todo está bien.
- Prioriza: Una vez que hayas evaluado prioriza cual indicador hay que ponerle más atención con base en los resultados obtenidos. Si es una cuestión de compensaciones, si es una cuestión de liderazgo o lo que más resalta es la comunicación. Esto nos permitirá saber dónde enfocarnos sin querer abarcar todo de golpe, como dicen “el que mucho abarca poco aprieta”. Y créanme a veces lo que hagamos en un indicador de prioridad tienen un impacto positivo en los demás.
- Atiende: Y ahora sí a la acción, vayamos primero por esa área de oportunidad de mayor prioridad. Si el problema ésta en el onboarding enfoquémonos ahí, si lo que hay que mejorar es a nuestros líderes démosles las herramientas, etc. pero hagámoslo con conocimiento de causa. Y si tienes dudas escríbenos seguramente podemos ayudarte.