Modelo 70-20-10: La capacitación definitiva
La capacitación es un proceso complejo que implica alinear a las personas con una cultura organizacional, un propósito, valores y competencias que contribuyan al logro de los objetivos de la empresa mediante sus procesos de trabajo.
No se trata solo de impartir conocimientos en un salón de clases o en una sala de capacitación, sino de aprovechar las oportunidades de aprendizaje que se dan en el día a día, de forma natural mediante la experiencia, la observación y la práctica.
En este artículo vamos a explicar qué es el modelo 70-20-10, una alternativa para planear y estructurar la capacitación de los colaboradores de una forma más efectiva y eficiente, aprovechando las proporciones de aprendizaje que se dan en cada tipo de situación.
También vamos a describir los pasos para implementar este modelo y los beneficios que puede aportar a la empresa y a los empleados.
¿Qué es el modelo 70-20-10?
El modelo 70-20-10 es una propuesta que sugiere que la capacitación de los colaboradores debe distribuirse de la siguiente manera:
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Un 70% de aprendizaje informal, basado en la experiencia y la práctica, mediante la realización de las tareas propias del puesto, el feedback y el acompañamiento de un mentor o coach.
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Un 20% de aprendizaje observacional, basado en la interacción con otros, mediante el ejemplo, el modelado, la retroalimentación y el apoyo de los compañeros, los líderes y las redes de trabajo.
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Un 10% de aprendizaje formal, basado en el conocimiento y la instrucción, mediante cursos, talleres, manuales, folletos y otros recursos didácticos que proporcionen las bases teóricas y técnicas para el desempeño.
Estas proporciones no son fijas ni rígidas, sino que pueden variar según el contexto, el tipo de competencia y el nivel de dominio que se requiera.
Sin embargo, lo que sí reflejan es que la mayor parte del aprendizaje se da en el puesto de trabajo, de forma natural, y que la capacitación formal debe servir como un complemento que guie la experiencia de forma adecuada en la realización del trabajo.
¿Cómo implementar el modelo 70-20-10?
Para aplicar este modelo de forma exitosa, se deben seguir algunos pasos previos que permitan identificar, clasificar y evaluar las competencias que se quieren desarrollar en los colaboradores. Estos pasos son los siguientes:
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1. Identificar las competencias clave para cada puesto
Las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que permiten a una persona desempeñar una tarea o función de forma efectiva.
No todas las competencias son iguales ni se requieren en el mismo grado para cada puesto. Por eso, es importante definir cuáles son las competencias más relevantes y críticas para cada rol o proceso de trabajo, y que puedan contribuir al logro de los objetivos de la empresa.
Las competencias se pueden clasificar en dos tipos: soft skills y hard skills. Las soft skills son aquellas competencias relacionadas con el comportamiento, la comunicación, la relación, el trabajo en equipo, la adaptación, la creatividad, la resolución de problemas, etc.
Estas competencias suelen ser transversales y aplicables a diferentes contextos y situaciones. Las hard skills son aquellas competencias relacionadas con el conocimiento, la técnica, la especialización, el dominio de herramientas, etc.
Estas competencias suelen ser específicas y requeridas para una tarea o función determinada o que requiere cierto grado de especialización.
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2. Determinar el nivel de dominio de las competencias
El nivel de dominio de una competencia es el grado de conocimiento, habilidad, actitud y valor que una persona posee o demuestra al realizar una tarea o función.
No todas las personas tienen el mismo nivel de dominio de una competencia, ni todas las competencias se necesitan dominar al mismo nivel para cada puesto.
Por eso, es importante establecer cuál es el nivel de dominio esperado o deseado para cada competencia y para cada rol o proceso de trabajo, y cuál es el nivel de dominio real o actual de los colaboradores.
El nivel de dominio de una competencia se puede medir mediante diferentes métodos, como pruebas, observaciones, entrevistas, encuestas, etc. Estos métodos deben ser válidos, confiables y objetivos, y deben adaptarse al tipo de competencia que se quiere evaluar.
El nivel de dominio de una competencia se puede expresar mediante una escala numérica, una escala cualitativa, una escala descriptiva, etc. Lo importante es que se pueda comparar el nivel de dominio esperado o deseado con el nivel de dominio real o actual del colaborador, y así identificar las brechas o necesidades de capacitación.
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3. Clasificar las competencias según su nivel organizacional
Las competencias no solo se pueden clasificar según su tipo (soft skills o hard skills), sino también según su nivel organizacional. Esto significa que hay competencias que se esperan o se requieren de todos los colaboradores de la empresa, independientemente de su puesto o función, y hay competencias que solo se esperan o se requieren de algunos colaboradores según las necesidades de su puesto.
Por eso, es importante diferenciar cuáles son las competencias de nivel organizacional y cuáles son las competencias de nivel específico.
Las competencias de nivel organizacional son aquellas que están relacionadas con la cultura, los valores, la visión y la misión de la empresa, y que se consideran indispensables para el buen funcionamiento y el logro de los objetivos de la organización.
Estas competencias suelen ser soft skills, como la comunicación, el trabajo en equipo, la orientación al cliente, la ética, etc. Estas competencias se deben desarrollar de forma homogénea en todos los colaboradores, y se deben reforzar mediante la capacitación formal y la informal.
Las competencias de nivel específico son aquellas que están relacionadas con el rol, la función, el proceso o la tarea que realiza cada colaborador, y que se consideran necesarias para el desempeño efectivo y eficiente de su puesto.
Estas competencias suelen ser hard skills, como el dominio de un software, una técnica, un idioma, un procedimiento, etc.
Estas competencias se deben desarrollar de forma diferenciada en cada colaborador, según su nivel de dominio esperado o deseado, y se deben reforzar mediante la capacitación formal, la observacional y la informal.
¿Cómo planear y ejecutar la capacitación según el modelo 70-20-10?
Una vez que se han identificado, clasificado y evaluado las competencias que se quieren desarrollar en los colaboradores, se puede planear y ejecutar la capacitación según el modelo 70-20-10.
Esto implica distribuir el tiempo, los recursos y las actividades de capacitación según las proporciones de aprendizaje que se dan en cada tipo de situación: práctica, observacional y formal. A continuación, se describen algunas acciones y recomendaciones para cada tipo de capacitación:
Pasos para una capacitación práctica (70%)
La capacitación práctica es aquella que se da en el puesto de trabajo, mediante la experiencia y la práctica, y que permite a los colaboradores aprender haciendo, ensayando y corrigiendo.
Este tipo de capacitación es el más efectivo y el que mayor impacto tiene en el desempeño, ya que permite a los colaboradores aplicar los conocimientos y las competencias adquiridas en situaciones reales y relevantes para su función.
Para que la capacitación práctica sea exitosa, se deben considerar las siguientes acciones y recomendaciones:
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1. Asignar tareas y proyectos que impliquen un reto, una novedad o una dificultad para los colaboradores, y que les permitan poner en práctica y desarrollar las competencias que se quieren reforzar.
2. Proporcionar retroalimentación oportuna, constructivo y específico a los colaboradores sobre su desempeño, sus fortalezas, sus áreas de oportunidad y sus resultados, y orientarlos para que puedan mejorar y aprender de sus errores.
3. Acompañar a los colaboradores mediante un mentor o coach sombra, que pueda guiarlos, apoyarlos, motivarlos y resolver sus dudas durante el proceso de aprendizaje, y que pueda compartir sus experiencias, consejos y buenas prácticas. Pueden ser compañeros con mayor experiencia o líderes.
4. Crear un ambiente de confianza, respeto y colaboración entre los colaboradores, que les permita expresar sus opiniones, sugerencias, inquietudes y dificultades, y que les facilite el aprendizaje mutuo y el intercambio de conocimientos y experiencias.
5. Reconocer y premiar los logros, los avances, las iniciativas y las mejoras de los colaboradores, y celebrar sus éxitos y sus aprendizajes, para reforzar su autoestima, su compromiso y su motivación.
Pasos para una capacitación observacional (20%)
La capacitación observacional es aquella que se da mediante la interacción con otros, mediante el ejemplo, el modelado, la retroalimentación y el apoyo de los compañeros, los líderes y las redes de trabajo.
Este tipo de capacitación es muy útil y complementario al aprendizaje práctico, y en muchas ocasiones debe ser previo a la práctica, ya que permite a los colaboradores aprender viendo, escuchando y preguntando, y así adquirir nuevos conocimientos y competencias que puedan aplicar en su propio desempeño. Para que la capacitación observacional sea exitosa, se deben considerar las siguientes acciones y recomendaciones:
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1. Facilitar el acceso a los colaboradores a fuentes de información, documentación, manuales, guías, procedimientos, etc., que les permitan consultar y ampliar sus conocimientos sobre los procesos, las funciones y las competencias que se quieren desarrollar.
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2. Organizar sesiones de observación, en las que los colaboradores puedan ver y escuchar cómo otros colaboradores, líderes o expertos realizan las tareas, las funciones o los procesos que se quieren aprender, y en las que puedan hacer preguntas, comentarios y aportaciones.
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3. Establecer redes de trabajo, en las que los colaboradores puedan interactuar, comunicarse, colaborar y compartir conocimientos, experiencias, buenas prácticas, consejos, etc., con otros colaboradores, líderes o expertos, que puedan orientarlos, apoyarlos y retroalimentarlos.
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4. Fomentar el aprendizaje social, en el que los colaboradores puedan participar en actividades, eventos, foros, comunidades, etc., que les permitan relacionarse, intercambiar ideas, opiniones, perspectivas, etc., con otros colaboradores, líderes o expertos, que puedan enriquecer su visión y su aprendizaje.
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5. Crear una cultura de aprendizaje, en la que se valore, se reconozca y se incentive el aprendizaje continuo, la curiosidad, la innovación, la mejora, la actualización, etc., de los colaboradores, y en la que se promueva el aprendizaje como una responsabilidad compartida y una oportunidad de crecimiento.
Pasos para una capacitación formal (10%)
La capacitación formal es aquella que se da mediante cursos, talleres, manuales, folletos y otros recursos didácticos, que proporcionan las bases teóricas y técnicas para el desempeño. Este tipo de capacitación es el más tradicional y el que menor impacto tiene en el aprendizaje, ya que suele ser más pasivo, abstracto y descontextualizado.
Sin embargo, es necesario y condicional para que la capacitación observacional y práctica tenga éxito, ya que permite a los colaboradores adquirir los conocimientos y las competencias básicas y fundamentales para su función.
Para que la capacitación formal sea exitosa, se deben considerar las siguientes acciones y recomendaciones:
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1. Diseñar los cursos, talleres, manuales, folletos y otros recursos didácticos, de acuerdo con las competencias que se quieren desarrollar, los objetivos que se quieren lograr, el nivel de dominio que se requiere y el perfil de los colaboradores que se quieren capacitar.
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2. Utilizar métodos, técnicas y herramientas pedagógicas, que faciliten el aprendizaje de los colaboradores, que sean participativas, dinámicas, interactivas, lúdicas, etc., que estimulen su atención, su interés, su motivación y su memoria.
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3. Adaptar los contenidos, los ejemplos, los casos, los ejercicios, etc., a la realidad, al contexto y a las necesidades de los colaboradores, que sean relevantes, significativos, aplicables y transferibles a su puesto de trabajo.
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4. Evaluar el aprendizaje de los colaboradores, mediante pruebas, cuestionarios, trabajos, etc., que permitan medir el nivel de conocimiento, habilidad, actitud y valor que han adquirido o desarrollado con la capacitación, y que permitan identificar sus logros, sus dificultades y sus áreas de mejora.
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5. Dar seguimiento al aprendizaje de los colaboradores, mediante acciones, actividades, recursos, etc., que permitan reforzar, consolidar, actualizar y profundizar los conocimientos y las competencias adquiridas o desarrolladas con la capacitación, y que permitan integrarlos con el aprendizaje informal y observacional.
¿Qué beneficios tiene el modelo 70-20-10?
El modelo 70-20-10 tiene múltiples beneficios tanto para la empresa como para los colaboradores, que se pueden resumir en los siguientes:
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Aumenta la efectividad y la eficiencia de la capacitación, al basarse en las proporciones de aprendizaje que se dan en cada tipo de situación, y al aprovechar las oportunidades de aprendizaje que se dan en el puesto de trabajo.
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Reduce los costos y el tiempo de la capacitación, al disminuir la dependencia de la capacitación formal, que suele ser más cara, más larga y más difícil de organizar. Esto ayuda a optimizar el uso de los recursos y las actividades de capacitación.
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Mejora el desempeño y los resultados de los colaboradores, al permitirles aplicar los conocimientos y las competencias adquiridas o desarrolladas en situaciones reales y relevantes para su función, y al recibir feedback, apoyo y reconocimiento.
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Fomenta el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional de los colaboradores, al estimular su curiosidad, su iniciativa, su responsabilidad y su motivación por aprender, y al brindarles oportunidades de crecimiento, actualización y mejora.
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Fortalece la cultura, los valores y el clima organizacional, al promover la comunicación, la colaboración, la confianza, el respeto y el aprendizaje compartido entre los colaboradores, los líderes y las redes de trabajo.
En conclusión, el modelo 70-20-10 es una alternativa para planear y estructurar la capacitación de los colaboradores de una forma más efectiva y eficiente, aprovechando las proporciones de aprendizaje que se dan en cada tipo de situación: informal, observacional y formal.
Este modelo implica identificar, clasificar y evaluar las competencias que se quieren desarrollar en los colaboradores, y distribuir el tiempo, los recursos y las actividades de capacitación según las necesidades, los objetivos y el perfil de cada colaborador.
Además, el modelo tiene múltiples beneficios tanto para la empresa como para los colaboradores, ya que aumenta la efectividad y la eficiencia de la capacitación, reduce los costos y el tiempo de la capacitación, mejora el desempeño y los resultados de los colaboradores, fomenta el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional de los colaboradores, y fortalece la cultura, los valores y el clima organizacional.