Cómo establecer un modelo de sucesión efectivo en una organización
El modelo de sucesión es un proceso estratégico que consiste en identificar, desarrollar y preparar a los colaboradores internos para ocupar puestos críticos o de mayor responsabilidad dentro de una organización.
El objetivo principal de este proceso es garantizar la continuidad, el crecimiento y la competitividad de la organización, al contar con talentos capaces de asumir los retos actuales y futuros del negocio.
En este artículo explicaremos qué beneficios tiene implementar un modelo de sucesión, cuándo es el momento adecuado para hacerlo y qué pasos hay que seguir para lograrlo de manera efectiva.
Los beneficios de implementar un modelo de sucesión
Implementar un modelo de sucesión en una organización tiene múltiples beneficios, tanto para la organización como para los colaboradores. Entre ellos, se pueden destacar los siguientes:
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Aumentar la motivación y el compromiso de los colaboradores, al ofrecerles oportunidades de crecimiento profesional y reconocer sus capacidades.
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Reducir los costos y los riesgos asociados al reclutamiento externo, al aprovechar el talento interno y fomentar la cultura organizacional.
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Mejorar la competitividad y la innovación de la organización, al contar con líderes y equipos preparados para enfrentar los retos del mercado y las demandas de los clientes.
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Tener bajo control riesgos propios de la rotación, cambios en el mercado laboral o cambios internos
¿Cuándo establecer un modelo de sucesión en una organización?
El momento adecuado para establecer un modelo de sucesión en una empresa depende de varios factores, como el tamaño de la organización, el grado de rotación y movilidad interna, la velocidad del cambio y la complejidad del entorno.
Sin embargo, se recomienda iniciar el proceso de sucesión con anticipación, antes de que se produzcan las vacantes o las necesidades de cambio, para evitar situaciones de urgencia o improvisación que puedan afectar el funcionamiento y la competitividad de la organización.
Algunos pasos para implementar un modelo de sucesión de manera efectiva son:
- Definir la visión, la misión y los valores de la organización, así como sus objetivos estratégicos a corto, mediano y largo plazo.
- Identificar los puestos críticos para el logro de los objetivos, considerando su impacto, su escasez y su dificultad de reemplazo.
- Establecer los perfiles de competencias, conocimientos y habilidades necesarios para cada puesto crítico, teniendo en cuenta las tendencias y expectativas del sector y del mercado.
- Evaluar el desempeño y el potencial de los colaboradores actuales y futuros, utilizando métodos objetivos y confiables, como pruebas, entrevistas, evaluaciones 360º o assessment centers.
- Elaborar un mapa de talento que refleje la situación actual y futura de la organización, identificando las fortalezas y las brechas de cada puesto con los colaboradores sucesores.
- Diseñar planes de desarrollo y carrera personalizados para cada colaborador, basados en sus intereses, aspiraciones, fortalezas y áreas de mejora, y alineados con las necesidades y los objetivos de la organización.
- Implementar y monitorear los planes de desarrollo y carrera, proporcionando los recursos, el apoyo y la retroalimentación necesarios para facilitar el aprendizaje y el crecimiento de los colaboradores.
- Revisar y actualizar periódicamente el modelo de sucesión, adaptándolo a los cambios internos y externos que puedan afectar a la organización y a sus talentos.
Alinear un plan de desarrollo con la visión, la misión y los valores de la organización
La visión, la misión y los valores de la organización son elementos esenciales para diseñar un modelo de sucesión, ya que determinan el porqué, el hacia dónde y el cómo actúa la organización.
Estos elementos deben ser claros, consistentes y conocidos por todos los miembros de la organización, desde los directivos hasta los colaboradores.
Es importante que los colaboradores sepan bien qué valores, qué visión y qué misión tiene la organización, porque esta misión va a orientar a los colaboradores en todo su trayecto profesional dentro de la empresa, aunque la misión cambie o se adapte a las nuevas circunstancias, las personas van a tener una referencia de hacia dónde se dirige la empresa y, por lo tanto, hacia dónde pueden aspirar ellos en ese camino hacia el logro de la meta de la empresa.
La idea de fomentar que los colaboradores construyan una carrera dentro de nuestra empresa es que puedan consolidar e institucionalizar los valores y las metas de esta.
Al final, la institucionalización se va a conseguir gracias a los colaboradores que recuerdan día a día cuál es el objetivo que se busca y que lo hacen mediante un desempeño óptimo de sus puestos de trabajo, los planes de desarrollo y sucesión deben incluir siempre elementos que recuerden en todo momento dichos objetivos.
Identificar los puestos críticos para el logro de los objetivos
Los puestos críticos son aquellos que tienen un alto impacto en el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización, y que al mismo tiempo son escasos o difíciles de reemplazar.
Estos puestos pueden estar relacionados con el liderazgo, la gestión, la innovación, la operación, la atención al cliente o cualquier otra función clave para el negocio.
Identificar los puestos críticos es fundamental para establecer un modelo de sucesión, ya que permite enfocar los esfuerzos y los recursos en desarrollar y preparar a los talentos que puedan ocuparlos en el futuro. Algunos criterios para identificar los puestos críticos son:
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El impacto se refiere al grado de influencia que tiene el puesto en el logro de los resultados esperados por la organización, tanto a nivel interno como externo.
Un puesto tiene un alto impacto cuando contribuye significativamente a la generación de valor, al cumplimiento de la misión, a la satisfacción de los clientes, a la solución de problemas, a la mejora de procesos o a la creación de oportunidades.
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La escasez se refiere al grado de disponibilidad o dificultad que tiene el puesto para ser cubierto por personas con las competencias, conocimientos y habilidades requeridas.
Un puesto es escaso cuando existe una baja oferta o una alta demanda de profesionales cualificados para desempeñarlo, ya sea dentro o fuera de la organización.
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Especialización se refiere al grado de complejidad o tiempo que implica sustituir, capacitar y adaptar a una persona que ocupa el puesto por otra con el mismo nivel de desempeño y adaptación.
Un puesto es difícil de reemplazar cuando requiere de una alta especialización, experiencia, conocimiento del negocio, relaciones internas o externas, o cuando implica una alta responsabilidad, confianza o compromiso.
¿Cómo establecer los perfiles de competencias, conocimientos y habilidades necesarios para cada puesto crítico?
Los perfiles de competencias, conocimientos y habilidades son las descripciones detalladas de los requisitos que debe cumplir una persona para desempeñar un puesto de manera eficaz y eficiente.
Estos perfiles permiten definir las expectativas y los estándares de desempeño que se esperan de cada puesto, así como identificar las brechas o las áreas de mejora que se deben trabajar con los colaboradores actuales o potenciales.
Para establecer los perfiles de competencias, conocimientos y habilidades se deben seguir los siguientes pasos:
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1. Analizar el puesto
Identificar y describir las funciones, las actividades, las tareas, los resultados y los indicadores que se relacionan con el puesto, así como el contexto y las condiciones en las que se desarrolla el trabajo.
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2. Determinar las competencias requeridas
Lo que significa definir y clasificar las capacidades, actitudes, comportamientos y valores que se necesitan para realizar el trabajo de manera efectiva.
Las competencias se pueden dividir en tres tipos: técnicas, que se refieren al dominio de herramientas, métodos o procedimientos específicos del puesto; transversales, que se refieren al dominio de habilidades genéricas que se aplican a diferentes puestos o situaciones, como la comunicación, el trabajo en equipo o la creatividad; y directivas, que se refieren al dominio de habilidades relacionadas con el liderazgo, la gestión, la toma de decisiones o la visión estratégica.
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3. Establecer los niveles de dominio
Especificar y graduar el grado de conocimiento, desarrollo o aplicación que se espera de cada competencia requerida. Los niveles de dominio pueden variar según el puesto, el área o la organización, pero generalmente se pueden establecer cuatro niveles: básico, intermedio, avanzado y experto.
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4. Validar los perfiles
Contrastar y verificar que los perfiles definidos se ajusten a la realidad del puesto, de la organización y del mercado, y que sean coherentes con la visión, la misión y los valores de la organización.
Para validar los perfiles se puede recurrir a fuentes internas, como los ocupantes actuales o anteriores del puesto, los supervisores, los clientes o los colegas, o a fuentes externas, como los expertos, los competidores o los proveedores.
Cómo evaluar el desempeño y el potencial de los colaboradores actuales y futuros
Evaluar el desempeño y el potencial de los colaboradores es un proceso clave para establecer un modelo de sucesión, ya que permite conocer el nivel de competencia y de desarrollo de cada colaborador, así como su capacidad y su disposición para asumir nuevos retos o responsabilidades dentro de la organización.
La evaluación del desempeño y del potencial se debe realizar de manera objetiva, sistemática y periódica, utilizando métodos e instrumentos válidos y confiables. Algunos de estos métodos e instrumentos son:
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Las pruebas psicométricas son instrumentos estandarizados que miden el nivel de conocimiento, habilidad o aptitud de los colaboradores en relación con una competencia específica.
Las pruebas pueden ser de tipo cognitivo, psicométrico, técnico o conductual, y se pueden aplicar de forma individual o grupal, presencial o virtual.
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Las entrevistas son conversaciones estructuradas o semi-estructuradas que permiten obtener información sobre la experiencia, las motivaciones, las expectativas, las fortalezas y las debilidades de los colaboradores.
Las entrevistas pueden ser de tipo biográfico, situacional, conductual o mixto, y se pueden realizar por uno o varios entrevistadores, de forma individual o grupal, presencial o virtual.
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Las evaluaciones 360º son instrumentos que recogen la opinión de diferentes fuentes sobre el desempeño y el potencial de los colaboradores, tales como los superiores, los pares, los subordinados, los clientes o los proveedores.
Las evaluaciones 360º suelen basarse en cuestionarios o escalas de valoración que califican el grado de cumplimiento o desarrollo de las competencias requeridas para el puesto.
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Los assessment centers son metodologías que combinan diferentes técnicas de evaluación, como pruebas, entrevistas, simulaciones, casos prácticos o dinámicas de grupo, para observar y analizar el comportamiento de los colaboradores en situaciones reales o ficticias relacionadas con el puesto o la función.
Los assessment centers requieren de la participación de varios evaluadores, que registran y valoran las conductas y las respuestas de los colaboradores según unos criterios previamente establecidos.
En conclusión, establecer un modelo de sucesión efectivo en una organización es una tarea estratégica que requiere de un análisis profundo de los puestos críticos, los perfiles de competencias, el desempeño y el potencial de los colaboradores, así como de un diseño e implementación de planes de desarrollo y carrera que faciliten el crecimiento y la movilidad interna de los talentos.
Un modelo de sucesión efectivo permite garantizar la continuidad, el crecimiento y la competitividad de la organización, al contar con colaboradores motivados, comprometidos y preparados para asumir los retos actuales y futuros del negocio.