Cada vez es más difícil decidir si un candidato es competente o no basado en un test de psicometría con respuestas del 1-10. Es por esto que cada vez más la psicometría por competencias es una forma comprobada y de observar el talento completo, para tener una imagen precisa que abarque todo para la planificación de la selección, el desarrollo y la sucesión.
La verdad somos seres humanos complejos y únicos y, por lo tanto, nuestros comportamientos no pueden limitarse a una medida o incluso a unos pocos rasgos.
La psicometría por competencias no se basa en una medida, como la personalidad, por ejemplo, sino que observa una variedad de competencias apropiadas para el rol y el nivel a través de una serie de herramientas/medidas, como cognitiva, capacidad, razonamiento, personalidad, comportamiento, inteligencia emocional, integridad y valores.
¿Cómo prepararte para una entrevista basada en competencias?
Este tipo de entrevistas, también conocidas como entrevistas estructuradas, están diseñadas con preguntas para probar habilidades específicas que podrían ser requeridas para un puesto o empresa en específico. Tus respuestas se comparan con criterios predeterminados y son calificadas basadas en eso.
A continuación explicamos algunos de los diferentes tipos de psicometría por competencias, que se han vuelto populares en el mundo laboral el día de hoy.
- 1. Habilidad cognitiva
- Estas son una medida de un rendimiento mental. Puede ser uno muy específico, como resolver una suma matemática, o una medida muy amplia, como determinar la inteligencia general de alguien. Normalmente miden habilidades que variarán en que sean innatas o aprendidas y tratan con la percepción sensorial, la memoria, y la aplicación del conocimiento adquirido.
- 2. Integridad
- Este tipo específico de prueba de personalidad está diseñada para evaluar la tendencia de un candidato a ser honesto y confiable. Normalmente también pueden ser medidas válidas del desempeño general del trabajo. Esto porque la integridad está fuertemente relacionada con la precisión y formalidad. Junto con otras pruebas psicométricas, las pruebas de integridad pueden agregar una cantidad significativa de validez a un proceso de selección cuando son administradas en el proceso de selección.
- 3. Evaluación de personalidad
- Previas al empleo estas evaluaciones miden las características no conductuales de un candidato. Cuando las completan, el equipo de recursos humanos puede obtener una mejor idea de las motivaciones, estilo de comunicación, temperamento, carácter y habilidades interpersonales de un candidato. Por ejemplo, las respuestas hablan de cómo el candidato prefiere interactuar con los demás, su forma preferida de manejar una situación estresante o qué tan flexible es frente al cambio.
- 4. Inteligencia Emocional
- La inteligencia emocional (IE) es la capacidad de ser consciente, de controlar y expresar las propias emociones y manejar las relaciones interpersonales con juicio y empatía. Los estudios de investigación han demostrado que esta contribuye a varios factores de eficacia interpersonal y capacidad de liderazgo. Los colaboradores que demuestran altos niveles de IE se entienden mejor a sí mismos y a los demás, toman decisiones seguras y expresan sus puntos de vista. También se ha descubierto que manejan sus emociones de manera efectiva y tienen el impulso, la energía y el optimismo para tener éxito.
