Pruebas psicométricas: ¿Qué miden realmente?
Las pruebas psicométricas son un elemento muy utilizado en los recursos humanos para los procesos de selección, ascenso y gestión del personal.
Estas evaluaciones permiten medir y conocer algunos aspectos de la persona que interesan para predecir su comportamiento o desempeño en una empresa. Estos aspectos pueden ser
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Aptitudes
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Personalidad
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Motivaciones
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Valores
Aunque también pueden incluirse otros elementos que atiendan a necesidades particulares de cada empresa o tendencia en el mercado laboral, como apego a principios de responsabilidad social o conciencia en temas de seguridad en el trabajo, etc.
Aunque habrá que evaluar si esos pueden ser considerados como psicométricos o más bien como evaluaciones de competencias.
En este artículo, más allá de explicar un poco la teoría sobre lo que es una prueba psicométrica, cómo se aplica y en qué consiste, se busca mejorar su uso y complementarla con otros elementos que ayuden a tener una mejor visión de las personas que se quieren evaluar.
Asimismo, se pretende comprender cómo estas pruebas se relacionan con los perfiles, puestos y vacantes de una empresa.
Aptitudes laborales
Por aptitudes se entienden aquellas habilidades, tanto cognitivas, de razonamiento lógico matemático, de interrelación personal, como de expresión verbal o capacidad de escucha, o habilidades mecánicas, que tienen que ver con el actuar de la persona frente a una situación determinada.
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Las aptitudes cognitivas
Estas son aquellas, que, en un ámbito laboral, la persona aprende a partir de la experiencia o del conocimiento teórico. Es decir, conocimientos que han hecho suyos con el tiempo y que sirven para ejercer un proceso de trabajo o cumplir con algún objetivo laboral.
Por ejemplo, la capacidad de escucha no se desarrolla igual para un encargado de ventas que para un operario en la línea de producción. Es probable que el primero deba interpretar entre líneas las necesidades del cliente a partir de lo que escucha mientras que el segundo depende de una instrucción clara y explicita para realizar una labor.
La atención al detalle, la autocrítica, el apego a procesos o la autonomía pueden considerarse aptitudes cognitivas.
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Aptitudes lógicas matemáticas
Otro tipo de aptitudes tiene que ver con la capacidad de una persona para resolver problema mediante razonamientos lógicos que permitan no solo resolverlo, sino hacerlo de la forma más eficiente y eficaz posible.
Si bien se hace alusión al razonamiento matemático, tiene que ver más con el cómo las personas reflexionan, razonan y aplican la lógica para resolver un problema que se les pueda presentar en el día a día laboral y la forma va a estar determinada por otras aptitudes, valores o conocimientos.
Como se mencionó los procesos lógico-matemáticos priorizan, además de la solución del problema la manera en lo que lo hacen y aquí se pueden considerar aspectos éticos.
Porque puede haber un vendedor que logre sus objetivos engañando a los clientes y no necesariamente significa que su modelo de razonamiento aun habiendo logrado el objetivo, sea compatible con lo que la empresa busca.
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Aptitudes de interrelación
Aquí lo que se busca observar y conocer es como la persona se relaciona con otras personas, cuál es la capacidad que tiene de comunicarse y cuál es la capacidad que tiene de entender lo que las otras personas necesitan a partir de lo que puede percibir de ellas.
También conocidas como aptitudes sociales suelen ser muy importantes en puestos de trabajo que tienen que ver mucho con la atención al cliente o que dependen constantemente de contacto con clientes internos o compañeros de trabajo.
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Aptitudes mecánicas o prácticas
Aquí se busca entender lo que es capaz de hacer físicamente un colaborado en un proceso de trabajo. Si esta persona es capaz, por ejemplo, de construir o fabricar una pieza metálica, de llenar un informe como es adecuado, de usar algún software, entre otros.
No siempre es posible conocer qué nivel de domino tiene un colaborador hasta no verlo trabajando, pero podemos tener un esbozo de cómo sería esta situación.
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Razonamiento abstracto
Dentro de las diferentes pruebas psicométricas de aptitudes, se van a encontrar aquellas que miden el razonamiento abstracto, aquel razonamiento que permite conceptualizar ideas, valores, propósitos u objetivos que hay que materializar con el trabajo.
Estas son sumamente importantes poque nos hablan de la capacidad que tiene un colaborador o potencial colaborador para entender elementos de la empresa que definen la cultura organizacional y estándares desempeño y calidad.
Una visión y misión bien entendida puede traducirse en objetivos específicos dentro de un puesto de trabajo y en un esfuerzo constante para poder cumplirlos.
Pruebas de personalidad
Otro tipo de pruebas psicométricas son aquellas que ayudan a medir o entender la personalidad de los candidato o colaboradores. Estas van a evaluar aquellos estilos de comportamiento o patrones emocionales que las personas muestran o expresan.
A la hora de desempeñar un proceso de trabajo, de relacionarse con otras personas, o cumplir ciertos objetivos, la personalidad va a definir la manera en cómo se hace, inclusive va a determinar en gran medida el desempeño.
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Temperamento
Hay personas que tienen un temperamento más dominante y que pueden ser adecuadas en ciertos tipos de liderazgo o procesos de negociación. Por el contrario, hay personas que son más dóciles y encajan perfectamente en un puesto de atención al cliente en dónde buscamos la satisfacción de este.
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Comportamiento
Anticipar el comportamiento de las personas se vuelve fundamental si queremos saber cómo van a comportarse, no solo en el desarrollo de su trabajo sino también en la convivencia del día a día con el resto de las personas que integran la empresa.
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Emociones
Saber en qué medida la persona tiene dominio sobre sus propias emociones nos ayuda a tener una previsualización en como actuaría en situaciones de estrés o a la hora de prevenir o resolver conflictos. Una inteligencia emocional fuerte permite una mejor toma de decisiones.
La combinación de estos rasgos, tanto de personalidad y de aptitudes, dará como resultado un perfil que debemos comparar con el que se requiere para el puesto.
Dentro de las diferentes pruebas psicométricas de personalidad, se van a encontrar diferentes tipos de inventarios o cuestionarios que ayudan a medir los rasgos más relevantes de la personalidad, hay modelos que miden diferentes aspectos de la personalidad como:
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temperamento
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extraversión
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apertura
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amabilidad
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responsabilidad
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ansiedad
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dominancia
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sensibilidad
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imaginación
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ajuste emocional
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implicación social
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orientación al logro
Estas por mencionar algunos ejemplos, aunque todo depende del perfil de puesto que se requiera. Pues en el debemos hallar lo que queremos evaluar.
Estos modelos ayudan a tener una visión general de la personalidad, pero no son los únicos que existen, y se pueden complementar con otros tipos de pruebas.
Pruebas motivacionales
Saber qué es lo que impulsa a una persona para realizar un trabajo y que tanto lo impulsa nos ayudará a conocer su empuje hacia el logro de objetivos. Y por eso hay pruebas que ayudan a medir o entender las motivaciones de las personas.
Cuando se tiene una persona con altas capacidades para ejercer un puesto, habilidades avanzadas y experiencia, podemos caer en cuenta que dicha persona no tiene la motivación para ejercerlo, ya sea porque en el pasado tuvo una mala experiencia o porque simplemente está aspirando a un puesto más especializado o de mayor jerarquía, entonces se origina un cuello de botella y esa capacidad se verá limitada por su propia motivación.
En este punto es importante recordar que los motivadores va a ser tanto intrínsecos como extrínsecos;
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Motivadores intrínsecos
Son aquellos que dependen del colaborador, es decir de sus propias aspiraciones, factores familiares, valores y necesidades. Este tipo de motivadores tienen origen en la propia cosmovisión del colaborador, así como de su personalidad y emociones.
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Motivadores extrínsecos
Son aquellos que no dependen del colaborador, pero impactan en él. Por ejemplo, el ser reconocido por un buen trabajo va a depender más de la capacidad del líder, aunque al hacerlo logra un efecto de impulso hacia el colaborador.
Otro ejemplo es contar con un ambiente de trabajo sano, flexibilidad laboral, entre otros.
¿Por qué entender la motivación de las personas?
Ser capaz de entender la motivación de las personas va a ayudar a determinar cuáles son los incentivos correctos para que la persona no solamente permanezca en su puesto de trabajo en un corto, mediano y largo plazo, sino para que también ayude a los colaboradores puedan alcanzar estándares o desempeños cada vez mejores, que puedan cumplir con objetivos que sean cada vez más ambiciosos.
Un error muy común en la gestión del capital humano dentro de las empresas es no entender o no comprender cuáles son las motivaciones de sus colaboradores. Entonces designan o diseñan esquemas de bonos o compensaciones que no siempre son adecuados para el tipo de motivaciones que predominan en sus colaboradores.
Hay personas que su motivación tiene que ver más con una estabilidad y que probablemente busquen un sueldo sin tantas variaciones, bien pagado y hacer una carrera a largo plazo dentro de la empresa; hay otras, más comunes dentro de los equipos comerciales, que probablemente busquen un sueldo más variable a partir de comisiones pero que les permita alcanzar compensaciones más altas y correspondientes a su esfuerzo creciente.
Obviamente, la primera persona no va a ser adecuada para un esquema de comisiones, mientras que la segunda persona probablemente se sienta topada con un esquema de compensaciones fijas.
Dentro de las diferentes pruebas psicométricas de motivaciones, se van a encontrar diferentes tipos de escalas o cuestionarios que ayudan a medir los factores más relevantes de la motivación, como:
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Modelo de las necesidades de Maslow (que incluye las necesidades fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento y de autorrealización).
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Modelo de las necesidades de McClelland (que incluye las necesidades de logro, de afiliación y de poder).
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Modelo de las necesidades de Herzberg (que incluye los factores higiénicos y los factores motivadores).
Estos modelos ayudan a tener una visión general de la motivación, pero no son los únicos que existen, y se pueden complementar con otros tipos de pruebas que midan aspectos más específicos, como el interés por el trabajo, la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, etc.
Pruebas de valores
Las pruebas de valores son aquellas que nos van a ayudar a entender y comprender cuáles son los valores y los principios de nuestros colaboradores.
Este aspecto es muy relevante para poder garantizar que el futuro talento como el talento que ya se está formando dentro de la empresa se adapten la cultura organizacional, sus valores y principios.
Aunque existan valores y principios comúnmente aceptados dentro de un grupo social, habrá algunos que sean de prioridad para la empresa y que están adheridos al a identidad de esta. Incluyendo a sus colaboradores.
Entonces si una persona no logra adaptarse a ellos es probable que surjan conflictos de entendimiento o diferencias de perspectiva a la hora de desempeñarse dentro de la empresa.
Conviene aclarar que es importante no juzgar y siempre tratar de entender el por qué los colaboradores piensan así o bajo qué contexto están respondiendo la prueba.
Es posible que los principios de los colaboradores se interpreten distinto a como nosotros lo hacemos. Por ello con las entrevistas de trabajo y las pruebas posteriores se podrá complementar y validar tales resultados con el fin de saber si la comprensión que ellos tienen de dichos principios es la misma que buscamos para nuestra empresa.
Puede incluso que ellos efectivamente apliquen los principios y los valores que buscamos, pero simplemente los expresen de otra manera.
Tipos de pruebas de valores
Dentro de las diferentes pruebas psicométricas de valores, se van a encontrar diferentes tipos de escalas o cuestionarios que ayudan a medir los factores más relevantes de los valores.
A continuación, se presentan algunos tipos comunes de pruebas psicométricas relacionadas con valores:
Test de Allport
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Esta prueba mide los principios morales y valores profesionales que rigen la conducta del individuo.
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Proporciona información sobre cómo es la persona, sus conocimientos, aptitudes, metas y desarrollo personal y profesional.
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El test de Allport consta de dos partes: una serie de afirmaciones para las cuales se asignan puntos según el acuerdo o desacuerdo, y una jerarquización de opciones.
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Algunos ejemplos de afirmaciones en el test de Allport incluyen cuestiones sobre la importancia de la ciencia, la religión, preferencias profesionales y actitudes hacia los artistas.
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Las respuestas ayudan a comprender los valores y la ética del candidato.
Test Zavic:
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El test Zavic evalúa tanto valores como intereses.
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Consta de 20 ítems, 10 de los cuales evalúan los valores y los otros 10 los intereses.
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Es útil para conocer más sobre el candidato y su alineación con los valores de la empresa.
Respecto a las pruebas que evalúan los valores debemos siempre tomar en cuenta el contexto socio cultural en el que estás se aplican, o al menos en el que están inmersos los candidatos.
Las cuestiones morales difieren mucho entre sociedad y sociedad, entre países o inclusive entre culturas organizacionales. Por ello hay que considerar estas diferencias y en la medida de lo posible aplicar pruebas adaptadas a nuestros contextos sociales.
Inteligencia
Finalmente, se van a encontrar las pruebas de inteligencia y estas van a ayudar a conocer o evaluar el potencial de resolver problemas complejos. La diferencia de esta prueba con las que evalúan las aptitudes lógico-matemáticas es precisamente la complejidad de los problemas que se presentan.
Inteligencia y procesos de trabajo
Para medir la inteligencia se debe considerar los procesos de trabajo del puesto que se quiere cubrir. No todas las personas expresan y desarrollan por igual su inteligencia.
Dentro de las diferentes pruebas psicométricas de inteligencia, se van a encontrar diferentes tipos de prueba o cuestionarios que ayudan a medir los factores más relevantes de la inteligencia, tales como:
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El modelo de las inteligencias múltiples de Gardner (que incluye las inteligencias lingüísticas, lógico-matemática, espacial, musical, corporal-cinestésica, interpersonal, intrapersonal y naturalista)
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El modelo de la inteligencia triárquica de Sternberg (que incluye las inteligencias analítica, creativa y práctica)
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El modelo de la inteligencia general de Spearman (que incluye el factor g, que se refiere a la capacidad general de razonamiento, y los factores s, que se refieren a las habilidades específicas de cada dominio).
Estos modelos ayudan a tener una visión general de la inteligencia, pero no son los únicos que existen, y se pueden complementar con otros tipos de pruebas que midan aspectos más específicos, como el coeficiente intelectual, la memoria, la atención, la percepción, etc.
A considerar
Ya se ha dicho que las pruebas psicométricas no son determinantes, pero si condicionantes. Esto significa que no se recomienda su uso por si solas para tomar una decisión al ahora de cubrir una vacante, sino que deben complementarse con otro tipo de evaluaciones como las entrevistas las revisiones documentales del candidato y demás referencias.
En este sentido su carácter de condicional se refiere a que sí son necesarias en los procesos siempre y cuando estén validadas por las demás pruebas y un profesional en los procesos de selección de personal.
Más adelante hablaremos sobre algunos elementos a considerar a la hora de aplicar pruebas psicométricas.