5 recomendaciones para el uso de las pruebas psicométricas
Las pruebas psicométricas son una herramienta valiosa en el proceso de selección de personal. Estas pruebas evalúan diversos factores, como la inteligencia, el control emocional y las motivaciones de un candidato.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que las pruebas psicométricas no son determinantes por sí solas y deben ser complementadas con otros métodos de evaluación.
En este artículo, se presentan 5 recomendaciones para el uso adecuado de las pruebas psicométricas en el proceso de selección de personal.
Sabiendo cómo se componen las pruebas psicométricas y cuáles son los factores que por lo general se evalúan, es importante hablar un poco de cómo poder utilizar este tipo de pruebas.
Las pruebas psicométricas son complementarias
Lo primero que se tiene que entender es que las pruebas psicométricas no son determinantes, es decir, que el solo resultado de una prueba psicométrica no va a ser suficiente para determinar si una persona es adecuada o no para un puesto. Sin embargo, sí es condicional.
Esto significa que sí es necesaria siempre y cuando se cruce con otro tipo de pruebas o validaciones como son entrevistas de trabajo, revisión curricular, todas propias de un correcto proceso de selección de personal guiado y realizado por un profesional.
Aunque esto no deja de lado la posibilidad de que participen en ellas personas relacionadas, ya sea por su experiencia o relación, con el puesto en cuestión. Que como expertos en sus respectivos procesos de trabajo pueden ayudar a validar lo anterior.
Las pruebas psicométricas deben ir acompañadas por un proceso: Es necesario que al contar con pruebas psicométricas se contemplen ir acompañadas con cierta metodología y apesgadas a un proceso con el fin de que tengan mayor efectividad y, por lo tanto, sean de mayor utilidad y no queden por ahí como un requisito que se debe cumplir en un proceso de reclutamiento sin que se le tome mucho en cuenta.
En este aspecto, vale la pena mencionar al menos 5 recomendaciones a tomar en cuenta a la hora de aplicar un proceso psicométrico.
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1. Aplicar pruebas psicométricas actualizadas y validadas por expertos.
Esto incluye que dichas pruebas psicométricas estén adaptadas al entorno cultural en el que se vive. Es común encontrar pruebas psicométricas que tienen décadas de haber sido construidas y que no han sido adaptadas a un lenguaje o a un entendimiento cultural moderno.
Por ello es prioritario cerciorarse que las pruebas a utilizar sean vigentes, esté actualizadas y validadas científicamente.
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2. Que sean sencillas y accesibles de aplicar
Asegurarse que la manera en que se aplique sea una forma didáctica, fácil y sencilla para el potencial colaborador, es decir, que se pueda valer de plataformas electrónicas que permitan al colaborador que, desde donde esté, pueda cumplir con los objetivos planteados para cada prueba psicométrica.
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Este punto también implica que las baterías de pruebas psicométricas sean adecuadas y no sobrecargue con elementos innecesarios que puedan abrumar o confundir al colaborador, sesgando así los resultados.
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La mala aplicación de una prueba psicométrica por razones de logística, instrucciones poco claras, plataformas inestables o una mala selección de pruebas puede inutilizarlas y al final representar una pérdida de tiempo tanto para el candidato como para el reclutador.
Al final o que se busca es tener un resultado apegado a la realidad.
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3. Complementarlas con otro tipo de pruebas
La idea de que no pueden ser determinantes, es decir, que no va a ser el único factor que tomar en cuenta para tomar una decisión a la hora de aceptar o no a un candidato.
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Dentro de nuestro proceso de trabajo, las encuestas psicométricas ayudan y son un complemento muy valioso, siempre y cuando se utilice de la mano con otro tipo de pruebas.
Como son las entrevistas, los assesment centers, y las revisiones documentales que hacen los equipos de recursos humanos.
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Cuando se cruza la información es posible corregir los sesgos intencionales o involuntarios que puedan arrojar las pruebas psicométricas.
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La idea es que haya una congruencia entre sus resultados con lo que observamos en la entrevista y el curriculum.
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4. Elegir las pruebas psicométricas de forma correcta
Algo muy común a la hora de aplicar pruebas psicométricas es que el cliente o propietario de la vacante quiera elegir todas las pruebas posibles de una lista con el fin de tener una visión completa del candidato.
Pero lo único que se va a lograr es un sesgo en los resultados y generar un proceso muy tedioso para todos.
Si en una lista de pruebas psicométricas hay una que mide la predisposición emocional a un proceso de ventas y el puesto a cubrir es totalmente administrativo habrá que replantearse si es necesario aplicarla en ese momento. La idea es hacer de este proceso algo eficiente y eficaz.
Ya habrá tiempo, si se contrata de evaluar que otro tipo de competencias o aptitudes tiene la persona para saber si tiene potencial en otros puestos de trabajo.
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5. No discriminar a partir de los resultados de una prueba psicométrica
Las pruebas psicométricas, como se ha dicho en algunas ocasiones dentro de este artículo, simplemente ayudan a tener una aproximación de cómo es la persona ante una situación propia del puesto de trabajo a cubrir.
Pero siempre habrá un margen de información que no conoceremos hasta no ver a la persona desempeñando el puesto de trabajo, es por ello que no hay que juzgar a priori.
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Si los resultados de las pruebas psicométricas no convencen para un puesto determinado simplemente no es el perfil que se está buscando, pero esto no significa que la persona no sea capaz de desempeñarse en otro, o en el mismo bajo otras circunstancias.
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Bajo este supuesto es importante ser éticos a la hora de aplicar este tipo de pruebas.
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Finalmente, se tiene que recordar que las pruebas psicométricas son una herramienta muy poderosa a la hora de poder elegir a una persona para cubrir una vacante, ya sea interna o externa.
Pero estas siempre tienen que ir de la mano de un experto que conozca cómo poder interpretarlas, que sepa cómo poder aplicarlas y, sobre todo, que sepa cómo poder validarlas con otro tipo de pruebas.
Como se ha mencionado, los procesos de reclutamiento exitosos tienen que ver más con la estructuración, la planeación, y una correcta definición de los puestos y perfiles. Pero sobre todo ser transparentes, éticos mediante buenas prácticas en los procesos de reclutamiento.