¿Qué son las vacantes de transición? Impacto en la rotación laboral y estrategias para retener talento
Existen costos ocultos que las empresas deben enfrentar por no revisar o evaluar aspectos importantes como la estructura organizacional, los procesos o la cultura organizacional.
A veces pensamos que, si no se nota a simple vista, no existe, o al menos preferimos pensar así para no agobiarnos con problemas.
Uno de esos costos ocultos es el de la rotación, un fenómeno que puede ser un dolor de cabeza para quienes quieren mantener un ritmo de producción o son conscientes del impacto que tiene en la rentabilidad, que por cierto son pocos.
La rotación se refiere a la proporción de colaboradores que renuncian y son sustituidos por otros. Según el informe Global Talent Trends 2020 de Mercer,
- La rotación promedio a nivel mundial en 2019 fue del 15,5%
- América Latina fue la región con la mayor tasa, con un 18,1%.
- México tuvo una rotación del 16,2%. Es decir que las empresas que están dentro de esta estadística van a experimentar la renuncia y el reemplazo de 1 de cada 6 de sus trabajadores.
No obstante, no toda la rotación es negativa. Existe la rotación positiva que responde a estrategias o temporalidades productivas. Por lo general, suele ser planificada y transparente.
¿Qué son las vacantes temporales y cómo planificarlas para optimizar la rentabilidad empresarial?
Un ejemplo claro son aquellas empresas cuya producción o prestación de servicios se eleva considerablemente debido a una temporada. En México, el 10 de mayo suele ser una temporada alta para pastelerías, florerías, restaurantes, entre otros; también tenemos el 14 de febrero, o aquellas propias de cada industria.
En estas temporadas, las empresas con experiencia ya saben cuánto aumenta la demanda y cuánto deben aumentar su capacidad operativa, lo que implica el aumento de personal en la mayoría de los casos.
Pero una vez que pasa la temporada alta, entonces esa capacidad operativa es innecesaria ante la reducción del mercado, por lo que suelen volver a la capacidad previa. Esto es normal y bien planificado tiene grandes resultados de rentabilidad.
Las vacantes que se abren durante estas temporadas tienen fecha de caducidad y las empresas deben comunicarlo. Aunque eso no significa que no deban respetar todos sus derechos laborales.
Este tipo de rotación planificada es una rotación positiva, pues es la empresa la que la controla en congruencia con sus estrategias de operación.
El mercado laboral al que están dirigidas suele estar compuesto por personas que buscan un empleo temporal porque están de vacaciones o a la espera de empezar otra etapa en su vida, o buscan esos trabajos en lo que llega uno permanente.
Vacantes de transición: Definición, impacto en la rotación laboral y cómo evitarlas en puestos clave
El problema de la rotación es cuando no está controlada por la empresa, y constantemente tienen que compensar ese problema con un reclutamiento permanente.
Bajo esta perspectiva, podemos considerar que su problema de rotación se debe a que tienen vacantes con fecha de vencimiento próxima, pero que no se debe a una temporalidad del mercado, sino a las condiciones de dichas vacantes.
Estas condiciones salen a la luz en dos momentos: Cuando el candidato es contratado y el ahora colaborador se da cuenta de que no era lo que buscaba o las condiciones no son idóneas para retenerlo; o cuando desde el proceso de reclutamiento el candidato se da cuenta de que dicha vacante no tiene mucho futuro, pero decide tomarla en lo que mejoran sus oportunidades para acceder a otra vacante, por lo general de otra empresa.
A estas les llamamos vacantes de transición. Por lo general, las vacantes de transición son aquellas que funcionan para los candidatos como un trabajo temporal. Los candidatos eligen estas vacantes según los siguientes criterios:
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Fácil accesibilidad
Es decir, que sea fácil aplicar y no necesiten comprobar un sinfín de requisitos. Que el proceso no sea largo ni tedioso. En este sentido, las vacantes con alta rotación tienden a ser más flexibles y buscan cubrirse con urgencia, ese es un elemento que se aprovecha.
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Que no representen un gran reto
Por lo general, quienes aplican son personas que dominan el proceso o se enfrentan a una actividad fácil de aprender. Aunque también existe un criterio de aprendizaje del que hablaremos más adelante.
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Esquemas informales
Cuando las empresas ofrecen esquemas informales en sus vacantes para ahorrar dinero, también le dicen al mercado laboral, de manera implícita, que la vacante puede ser temporal o que no hay incentivos para hacer carrera ahí.
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Que fortalezca el currículum
Este criterio se usa en menor medida, pero tiende a ser producto de una estrategia por parte del candidato, pues lo que busca es validar una competencia o generar una credencial necesaria para su siguiente puesto.
Este es el caso de quienes tienen competencias y conocimientos desarrollados en una actividad, pero carecen de experiencia comprobable en una determinada industria.
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Plan de vida
Una razón para buscar una vacante de transición es que no sea un obstáculo para el plan de vida de un candidato.
Es decir, si en sus planes tiene seguir estudiando o cambiar de residencia en un mediano plazo, es probable que deje el empleo cuando esos objetivos sean prioritarios y no sean compatibles con la vacante, por horarios, distancias o etc.
Vacantes de transición: Definición, impacto en la rotación laboral y cómo evitarlas en puestos clave
Contar con vacantes de transición no necesariamente es malo, no cuando se es consciente de ello y atienden a necesidades específicas de la empresa. Hay empresas que dan oportunidad de aprendizaje a personas que están buscando crecer o quieren generar experiencia, no necesariamente ahí.
Por ejemplo, los call centers manejan muy bien este tipo de esquemas, pues, aunque el objetivo de sus vacantes no siempre es que sean temporales, sí son conscientes de que por su naturaleza las personas no duran mucho ahí.
Ojo, estas empresas tienen esquemas muy bien planeados que incluyen un reclutamiento y una capacitación eficaz y eficiente, pero al mismo tiempo ofrecen esquemas de retención para quien decida permanecer ahí más tiempo, aunque no suele ser un problema para quien solo busca un trabajo temporal o de transición. Es más, algunas de estas personas vuelven y son bien recibidas.
Otras empresas en el sector de comercio al por mayor, puestos de ayudantes generales, o administrativos básicos, tienden a tener vacantes de transición planificadas.
Ahora, aquí nos damos cuenta de que las vacantes de transición planificadas por la empresa suelen ser vacantes de no mucha responsabilidad o que generen un impacto muy grande al momento de la renuncia del colaborador que la cubre.
Cuando nos referimos a puestos de trabajo que sí queremos retener y en los que sí queremos que haya un bajo riesgo de rotación, ya sea por el nivel de responsabilidad, la dependencia que se tiene por el puesto de trabajo o la escasez de las competencias para dicho puesto de trabajo ahí es cuando no queremos contar con vacantes de transición. O sea, no queremos que el mercado laboral nos vea como un trabajo en lo que llega uno mejor.
Ante esto, es importante tomar en cuenta los siguientes aspectos para evitar que nuestras vacantes sean vistas como vacantes de transición:
- Empezar por lo obvio, procurar un esquema de compensación que sea competitivo en el mercado laboral para el perfil que requerimos.
- Contar con la formalidad necesaria en cuanto a derechos laborales y prestaciones.
- Contar con una buena descripción del puesto y el perfil que se requiere.
- Tomarse el tiempo en los procesos de reclutamiento. Eso implica pruebas psicométricas, entrevistas iniciales, con jefe directo y comprobación de credenciales y competencias.
- Contar con oportunidades de crecimiento y desarrollo a mediano y largo plazo. Sobre todo, para que aquellos perfiles sobrecalificados consideren quedarse para crecer. De lo contrario, se irán.
- Procurar que la persona interesada por la vacante tenga un plan de vida compatible a mediano y largo plazo con lo que la empresa ofrece.
- Asegurar que la persona candidata no tenga necesidades económicas superiores o apenas cubiertas por el sueldo ofrecido. Aunque sí considerar sus necesidades si el perfil es muy necesario o hay oportunidad de crecimiento.
- Procurar la satisfacción y el compromiso en nuestra fuerza laboral.
En conclusión, las vacantes de transición son aquellas que los candidatos ven como un trabajo temporal mientras encuentran una mejor oportunidad. Estas vacantes pueden tener ventajas y desventajas dependiendo de la estrategia y el objetivo de la empresa.
Sin embargo, cuando se trata de puestos clave o de alto impacto, lo ideal es evitar que se conviertan en vacantes de transición y buscar atraer y retener el talento adecuado.
Para ello, se deben considerar aspectos como la compensación, la formalidad, el crecimiento, el desarrollo, la satisfacción y el compromiso. De esta manera, se puede reducir la rotación no deseada y mejorar la rentabilidad de la empresa.