¿Qué pruebas poner en un proceso de reclutamiento?
Contar con un proceso de reclutamiento estandarizado, con pasos y tiempos bien definidos es elemental para empresas que están en constante crecimiento y se enfrentan a un mercado laboral más competitivo.
El poder cubrir las vacantes con el mejor talento y en tiempo récord brinda una ventaja competitiva, pues además de asegurar el mejor talento también garantiza la capacidad operativa de la empresa para hacer frente a las necesidades de su mercado.
No obstante, en los procesos de reclutamiento existen una serie de requisitos y pruebas por las que un candidato debe pasar y si no tenemos cuidado de que pruebas aplicar, como y en que tiempo puede desalentar al candidato y decantarse por ofertas económicas más inmediatas o, por otro lado, podemos descartar a un candidato por una razón no determinante al perfil requerido para el puesto.
En este artículo exploraremos algunas de las pruebas que se aplican en un proceso de reclutamiento y hablaremos de cómo y cuando aplicarlas.
Revisión Curricular
La revisión del currículum es la primera etapa esencial en cualquier proceso de reclutamiento. Un currículum bien elaborado provee una visión general de las habilidades, experiencias y educación del candidato.
Aquí se identifican las competencias clave y la adecuación del perfil del candidato con el puesto vacante.
La finalidad en esta etapa es corroborar que el currículum sea compatible con el perfil de puesto por lo que importante tener perfiles y descripciones de puesto bien definidos.
No obstante, la revisión curricular debe complementarse con otras pruebas para validar veracidad, pertinencia y experiencia.
Entrevistas
Las entrevistas permiten conocer más a fondo al candidato y evaluar sus habilidades interpersonales, capacidad de comunicación y adecuación cultural a la empresa. Pueden ser entrevistas iniciales por teléfono o video, seguidas por entrevistas presenciales más detalladas.
En las entrevistas iniciales se busca validar el currículum con el perfil solicitado del puesto y hacer un primer filtro de los candidatos y aprovechar para hacerles una solicitud de información complementaria.
Las siguientes entrevistas tienen la finalidad de explorar a profundidad las competencias, aptitudes, personalidad, etc. Del candidato contando, claro con resultados de pruebas o dicha información complementaria.
La entrevista más importante es la que realiza el jefe de la vacante quien debe centrarse en la parte cultural y de competencias para ver poder predecir qué tan fácil el candidato se asimilará a su equipo de trabajo y alcanzará el desempeño deseado.
Investigación Laboral
La investigación laboral implica verificar los antecedentes del candidato, incluyendo historial de empleo, rendimiento y cualquier otra información relevante que pueda afectar su desempeño en el nuevo puesto.
Si bien el currículum es la base de esta investigación es importante revisar la congruencia de lo que el currículum dice con lo que se puede investigar a partir de referencias profesionales, reseñas de otras empresas o las entrevistas realizadas.
Referencias Laborales
Contactar a empleadores anteriores y colegas puede proporcionar valiosa información sobre la ética laboral, habilidades y experiencia del candidato. Las referencias laborales ayudan a corroborar la información proporcionada por el candidato y su idoneidad para el puesto.
Semanas Cotizadas
Verificar las semanas cotizadas en instituciones de seguridad social asegura que el candidato ha trabajado legalmente y ha contribuido adecuadamente. Esto también puede ser un indicativo de estabilidad laboral, aunque se usa más para corroborar la experiencia citada del candidato.
Este tipo de recisiones deben hacerse siempre con aprobación del candidato pues en algunos mercados laborales pueden considerarse como una invasión a la privacidad. No se consideran determinantes por lo que hay que pensarlo dos veces antes de solicitar esta información.
Referencias Personales
Las referencias personales, proporcionadas por amigos o conocidos, ayudan a entender mejor el carácter, valores y personalidad del candidato. Aunque no son tan formales como las referencias laborales, pueden ser útiles en ciertos contextos.
Aunque en algunos procesos se busca respetar la línea entre lo personal y lo laboral, la idea de este tipo de revisión radica en solo corroborar la identidad de la persona antes de solicitarle otro tipo de documentación.
Pruebas Psicométricas
Estas pruebas evalúan las habilidades cognitivas, personalidad y perfil psicológico del candidato. Ayudan a entender cómo el candidato puede adaptarse a las exigencias del puesto y su compatibilidad con la cultura empresarial.
Existen una gran variedad de pruebas psicométricas y aquí se recomienda elegir solamente aquellas que son necesarias para el puesto.
Por ello al momento de redactar la descripción del puesto deben determinarse que rasgos de la personalidad impactan directamente en el desempeño del puesto y con base en ello seleccionar que pruebas pueden ayudar a saber si el candidato cumple con dichos rasgos.
También hay que tomar en cuenta que las pruebas psicométricas son complementarias a lo que se observe en las entrevistas y demás investigación por lo que se deben tomar con cautela.
Pruebas Específicas
Dependiendo del puesto, pueden requerirse pruebas específicas para evaluar competencias técnicas y habilidades particulares. Por ejemplo:
Prueba de escritura para redactores
Prueba de codificación para desarrolladores de software.
Examen de Excel o software de ofimática
Entrevistas en inglés o el idioma requerido para asegurar este requisito
Pruebas de manejo para choferes
Este tipo de pruebas deben establecerse considerando la validez pedagógica, la descripción del puesto y con el asesoramiento de algún experto que puede ser parte de la empresa o jefe de la vacante.
Prueba de Confianza
Las pruebas de confianza son diseñadas para determinar la integridad y ética del candidato. Estas pruebas pueden ser cruciales, especialmente en roles que requieren manejo de información sensible o recursos financieros de la empresa.
Este tipo de pruebas son costosas y deben ser complementarias a otras. Por lo general deben reservarse a puestos de alta confianza.
Prueba Socioeconómica
Esta prueba ayuda a evaluar la situación socioeconómica del candidato y su entorno familiar. A menudo se utiliza para entender mejor las motivaciones del candidato y su estabilidad general, aunque debe manejarse con cuidado para evitar discriminar injustamente.
Las pruebas socioeconómicas son muy solicitadas por las empresas, no obstante, hay quien duda de su utilidad, pues su interpretación debe ser objetiva y no prejuiciosa. Es probable que este tipo de pruebas interpretadas por alguien no capacitado tome decisiones con base en prejuicios o corazonadas que poco tienen que ver con la realidad.
Exámenes médicos y toxicológicos
Estas pruebas se aplican a puestos específicos y su aplicación debe estar estrictamente justificada al puesto de trabajo. Sobre todo, para puestos de trabajo expuestos ciertos riesgos o que requieren ciertas condiciones en su desempeño.
Por ejemplo, en puestos que requieren gran actividad física una persona con problemas en el corazón puede suponer un riesgo a la integridad de dicha persona. En puestos como choferes de transporte público o aéreo, estos son fundamentales, sobre todo para verificar su inclinación en el consumo de alguna sustancia medicada o no que pueda interferir en la seguridad y desempeño de su puesto y quienes le rodean.
Debe evitarse para discriminar y deben tomarse en cuenta los contextos de cada uno. Estas pruebas deben contar con el consentimiento de los candidatos.
Otras pruebas
Hay empresas que idean distintas pruebas según su experiencia y sus propios procesos. Aquí es importante que tengan en cuenta que tan determinantes son para saber si el candidato va a cumplir con las funciones que indica su puesto de trabajo.
La revisión de historial crediticio, la revisión de las RRSS, documentos personales si bien no significa una ilegalidad mientras no se compruebe discriminación y se cuente con el consentimiento del candidato, si pueden generar una percepción negativa en el mercado laboral y ahuyentar a buenos candidatos para las vacantes, aun y cuando no tengan nada que esconder.
Implementar un proceso de reclutamiento exhaustivo y meticuloso no solo asegura la selección de candidatos competentes, sino que también contribuye a construir un equipo de trabajo fuerte y cohesionado. Cada una de estas etapas y pruebas juega un papel fundamental en la búsqueda del candidato ideal, garantizando que se tome una decisión informada y acertada.